Bonheur au travail : du mythe à la réalité

Cet article est issu de l'ancien blog de Swile.

Les entendez-vous aussi ? Ces injonctions à trouver le bonheur. Depuis Coca-Cola qui nous promet d’ « ouvrir du bonheur » aux Chief Happiness Officers qui fleurissent en entreprise, en passant par les rayons développement personnel qui envahissent les librairies,... jamais le fait d’être heureux n’aura fait couler autant d’encre. De quoi faire se retourner Epicure toutes les minutes dans sa tombe. Et le monde de l’entreprise n’est pas épargné, bien au contraire !

Ainsi, de nombreuses entreprises s'essaient à l'invention de formules magiques afin de faire naître le bonheur chez leurs salariés. L’enjeu ? Booster la productivité, mais aussi améliorer la marque employeur et l’engagement des salariés.

Mais au fait, comment est apparu ce mythe du bonheur au travail ? Et si on regarde la réalité en face, la quête du bonheur vaut-elle vraiment la peine d’être menée ? Ou bien existe t-il d'autres chemins pour améliorer la vie au travail ? Installez-vous confortablement,  dans votre canap’ ou agrippé à la barre du métro, les 10 prochaines minutes vont-être passionnantes !

J’aurais aimé commencer par vous donner une définition du bonheur. Mais après 2000 ans de débats philosophiques sur le sujet, je n’aurai pas la prétention (ni le temps) d’en faire une synthèse ici. Cependant il n’est pas inutile de rappeler que chez les Grecs, le bonheur se trouve dans l’oisiveté et la contemplation, qui sont des valeurs positives à l’époque car elles permettent d’accéder à la vérité (Platon, Le Banquet). Pas sûr que toutes les entreprises souhaitent retenir cette définition du bonheur. 

L’étymologie du travail, elle, vous la connaissez probablement : elle vient du latin tripalium qui n’était autre... qu’un instrument de torture dans la Rome antique ! Exposé ainsi, comment deux concepts - bonheur et travail - aussi antinomiques ont pu être rassemblés ? 🤔

C’est avec l'avènement de la modernité, et notamment la réforme protestante, que le travail est devenu un idéal, un symbole de réussite et un vecteur d’émancipation. C’est ce que décrit très bien Max Weber dans son ouvrage l’Éthique protestante et l’esprit du capitalisme. Exit les aristos nés avec une cuillère en argent dans bouche. Place aux élites qui forcent le respect à force de travail (acharné).

Si au XIXème siècle on poussait les salariés à travailler plus (et même pas pour gagner plus), c’est à partir de la 2ème moitié du XXème siècle, grâce aux avancées sociales, qu’on incite les employés à travailler mieux. C’est de cette quête de productivité qu’est né le concept de bonheur au travail. 

C’est un véritable changement de paradigme. On se rend compte (enfin !) que le fait de bien traiter ses salariés a une incidence sur la satisfaction client et donc la réussite de l’entreprise. C’est ce qu’on appelle la symétrie des attentions. 

Nous arrivons ainsi tranquillement au début des année 2000, décennie qui voit fleurir de nouveaux concepts tels que l’engagement des salariés ou le bien-être au travail.Mais ce n’est véritablement que depuis la crise financière de 2008 que le concept de bonheur au travail s’installe dans les comités exécutifs, notamment sous l’influence de la commission Stiglitz chargée de plancher sur un nouvel indicateur permettant de mesurer le Bonheur Intérieur Brut. 

Si le BIB n’a pas remplacé le PIB, la naissance du métier de Chief Happiness Officers dans de nombreuses entreprises est venue légitimer l’engagement des entreprises sur le sujet. Et ce, même si cette fonction transverse est à peu près aussi controversée que celle de Chief Digital Officer. En effet le bonheur, tout comme le digital, ne devrait-il pas être un sujet de préoccupation de tous ? 

Quoiqu’il en soit, le concept de bonheur au travail, malgré son extrême jeunesse à l’échelle de l’histoire du travail, est désormais installé dans le paysage de l’entreprise. Alors retroussons-nous les manches, soulevons le capot et analysons plus en détail ce qu’il en est concrètement dans les organisations. 

De la même manière que j’aurais aimé vous donner une définition du bonheur, j’aurais souhaité pouvoir vous donner des chiffres concernant la réalité du concept de bonheur au travail dans les entreprises.En effet, depuis l’émergence de nombreux acteurs de mesure de l’engagement et du bien-être des salariés, on pourrait s’attendre à avoir des statistiques sur le sujet. 

Le problème, c’est qu’on ne sait pas mesurer le bonheur, notamment parce que nous ne sommes pas capables de nous auto-évaluer sur le sujet.Mesurer le bonheur, en somme, reviendrait à prendre la température de l’âme ou à définir la couleur de l’amour, selon les auteurs de l’article inspirant “The research we’ve ignored about happiness” de la Harvard Business Review.

Si nous manquons de chiffres pour décrire la réalité du bonheur dans les entreprises, nous ne manquons pas d’analyses liées aux travaux de recherche de scientifiques qui se sont attelés à répondre à la question suivante : la poursuite de la quête du bonheur permet-elle de répondre à son objectif initial, à savoir travailleur mieux ? 

Voici une synthèse des conclusions de ces travaux permettant d’affirmer (alerte “spoiler” !) que le concept de bonheur au travail est bien plus un mythe qu’une réalité.

En ce qui concerne la relation entre bonheur et productivité tout d’abord, la recherche ne va pas dans le sens que l’on croit.Si des professeurs de l’université de Warwick ont trouvé une corrélation positive (le bonheur rendrait les salariés 12% plus productifs selon leur étude), d’autres chercheurs ont trouvé des résultats différents et pour le moins surprenants. L’un d’entre eux, Rhian Silvestro, suggère qu’il pourrait y avoir une corrélation négative entre satisfaction au travail et productivité. En effet, plus les employés se sentaient mal, meilleurs étaient les profits d’après son étude portant sur des supermarchés britanniques. Au global, que la corrélation soit positive ou négative entre bonheur et productivité, celle-ci reste faible. 

Au delà des chiffres, demeure une réalité qui a bien été étudiée par les philosophes : la quête du bonheur ne rend pas nécessairement heureux. C’est même parfois souvent le contraire. Car porter le lourd fardeau consistant à être heureux est épuisant. Ainsi, comme le témoigne une étude récente, l’injonction consistant à vivre heureux rend en réalité malheureux. C’est ce que dit bien le philosophe français Pascal Bruckner quand il énonce : "Le malheur n'est pas seulement le malheur : il est, pire encore, l'échec du bonheur." (L'Euphorie perpétuelle: Essais sur le devoir de bonheur, 2000).

Enfin, la recherche du bonheur au travail peut aussi abîmer la relation managériale. Dans son étude, Susanne Ekmann conclut que ceux qui attendent que leur travail les rendent heureux deviennent dépendants de l’attention qu’ils vont recevoir.Or, cette dépendance émotionnelle va créer un sentiment de frustration et de négligence car l’attention ne sera jamais à la hauteur du besoin de sécurité et de reconnaissance attendu. En d’autres termes, la quête du bonheur au travail crée une forme d’insécurité psychologique. Or, d’après une étude menée par Google, la sécurité psychologique est précisément le premier facteur de performance des équipes !

Les récents travaux de recherche nous ont aidé à démystifier le concept de bonheur au travail. Son lien avec la productivité en particulier n’est pas réellement prouvé, tandis que le principe même de la quête du bonheur est challengé par les scientifiques et les philosophes. Faut-il pour autant jeter le bébé avec l’eau du bain ? Etudions ensemble les objectifs que pourraient poursuivre l’entreprise moderne en lieu et place du concept chimérique de bonheur au travail.

On confond souvent le bonheur avec les moments de satisfaction. Le bonheur est un état permanent (ou du moins qui dure), alors que les moments de satisfaction sont nécessairement éphémères. 

C’est peut-être dans ce détail pas si anodin que se cache la solution permettant de répondre aux enjeux des organisations du XXIème siècle. 

Ainsi, pourquoi ne pas troquer la quête du bonheur au travail contre la poursuite de tous les petits moments de satisfaction, de motivation, de confiance en soi… qui font le quotidien de l’entreprise ? Plutôt que de traîner inlassablement comme Sisyphe le fardeau de la quête du bonheur, pourquoi ne pas remplir au fur et à mesure, comme les Danaïdes, nos multiples réservoirs d’émotions positives ? Et tant pis si le réservoir est percé : le chemin importe plus que la destination. 

Car après tout, ce sont bien les petits ruisseaux qui font les grandes rivières ! En l'occurrence, les entreprises ont un véritable rôle à jouer dans le développement des réservoirs à émotions positives de leurs employés. Et s’il y a un levier sur lequel les employeurs peuvent agir concrètement, c’est celui de...la motivation ! 

La gestion de la motivation des employés est l’un des enjeux majeurs des organisations modernes, beaucoup plus que le bonheur au travail. Car l’entreprise peut avoir un véritable rôle à jouer dans l’alimentation ou la préservation de celle-ci. Alors comment entretenir la flamme qui permettra aux salariés de se dépasser ? 

Pour y répondre, les entreprises doivent s’intéresser tant à la motivation intrinsèque - qui vient de l’intérieur - que extrinsèque, provoquée par des circonstances externes.Depuis longtemps, les employeurs (comme les parents !) se sont d’abord intéressés à la motivation extrinsèque : c’est la fameuse politique de la carotte visant à orienter le comportement d’une personne (enfant, salarié) en mettant en avant la récompense, qui va du simple bonbon à la prime de fin d’année (et oui on devient plus exigeant en grandissant). 

Ce type de motivation n’est pas mauvais en soi. Mais il est limité, car il a un impact uniquement à court terme, et peut avoir des effets pervers : que se passe t-il quand la récompense attendue ne vient pas ? 

C’est la raison pour laquelle il faut miser sur la motivation intrinsèque, qui vient de soi, indépendamment de l’externe. Les chercheurs Deci et Ryan ont montré que cette dernière était liée à la satisfaction de 3 besoins : le besoin de compétence, le besoin d’autonomie et le besoin d’appartenance sociale.

Le besoin de compétence est lié au besoin de se sentir utile et légitime. Ainsi, il est d’autant plus facile de se lancer dans une tâche lorsqu’on maîtrise les savoir-faire permettant sa bonne réalisation. C’est la raison pour laquelle le développement des compétences, que ce soit via la formation, le mentoring, etc. est un levier majeur de motivation des salariés. C’est aussi la raison pour laquelle il faut autant que possible se focaliser sur les points forts des salariés.

Le besoin d’autonomie est lié au besoin de se sentir à l’origine de ses actions. La liberté qui en découle procure un profond sentiment de satisfaction, quel que soit le résultat de l’action. Et lorsque ce dernier est positif, le contentement est d’autant plus grand, car nous avons tous un besoin fondamental d’avoir un impact sur notre environnement. Ce besoin d’autonomie est souvent mis à l’épreuve par des organisations privilégiant les procédures internes à l’autonomie des salariés. Or, une organisation trop rigide, un manager ne laissant pas suffisamment de liberté aux employés, une culture de sanction des échecs… sont autant de facteurs qui minent la motivation des employés, et donc leur engagement au travail.

Le besoin d’appartenance sociale fait référence au besoin d’être relié aux autres et de sentir qu’on est l'objet de l’attention des autres. L’Homme est un animal social comme disait Aristote. D’où l’importance pour les entreprises de favoriser les interactions entre employés et de créer un environnement propice aux interactions sociales. Et oui, c’est bien aux organisations de s’assurer que les salariés aient les bons outils pour communiquer, pour célébrer les petites victoires du quotidien, pour organiser des événements. Y compris lorsqu’ils sortent de la sphère purement professionnelle. Le champs d’action des entreprise doit dépasser les murs de l’entreprise. Et ce d’autant plus lorsqu’on peut travailler de n’importe où, et lorsque la vie sociale se construit aussi en dehors des bureaux.  

Le bonheur au travail ne se décrète pas comme on décrète le port du masque obligatoire. En analysant l’origine du concept de bonheur au travail et sa réalité en entreprise, nous avons fait tomber le masque d'un des plus récents - et néanmoins profonds - mythes de l'entreprise moderne. Nous lui avons privilégié le concept de motivation afin d’entretenir la flamme qui réside en chacun d’entre nous. Et de paver la voie vers la satisfaction et l'épanouissement réel des employés.