Charge de travail, manque de reconnaissance, fatigue compassionnelle : la santé mentale des RH en danger

RH, pour Ressources Humaines. Ça sonne un peu comme une équipe de super-héros. Et pour cause : les RH, ce sont ces salariés qui ont la lourde tâche de s’occuper de tous les autres salariés, ce petit groupe d’élus qui veillent sur les employés et le bon fonctionnement de l’entreprise comme Batman veille sur Gotham City, ou Superman sur Metropolis. Sauf que les RH ne disposent pas de la fortune et du matos de Bruce Wayne, ni des super-pouvoirs de Clark Kent.

Alors comment font-ils ? Eh bien ils surnagent, tant bien que mal. Ils font bonne figure. Mais quand on fait tomber le masque du super-héros, la réalité éclate. Mal outillés, tiraillés par les injonctions contradictoires des salariés et de la direction, chargés d’absorber les émotions de leurs collaborateurs sans pouvoir vraiment se délester des leurs, souvent confrontés à une distorsion entre leurs aspirations professionnelles et la réalité du terrain, ils et elles ne vont pas toujours bien.

Loin des faux semblants, les professionnels des ressources humaines sont fatigués, peu reconnus et sous pression : 81% se sentent proches de l’épuisement d’après le baromètre 2025 Editions Tissot - PayFit. “On en parle comme d’une population qui va vraiment très mal, avec une santé mentale très dégradée, une charge mentale extrêmement forte, un impact sur la régulation émotionnelle catastrophique” alerte Anaïs Roux, psychologue du travail.

La plateforme de prévention en santé mentale Teale, dont elle est directrice scientifique, a consacré un baromètre en 2024 pour prendre le poul de la profession : avec un score de 50/100 sur l’indice WHO-5 de l’OMS, la santé mentale des RH apparait comme sur le fil, fragile, tout juste à l’équilibre.

Pour que leur mal-être soit si prégnant, c’est qu’il ne date pas d’hier. Mais il y a bien eu un moment pivot : “C'est le contexte Covid qui a mis en avant le rôle stratégique du DRH, essentiel sur l'ensemble des transformations” pointe Christine Caldeira, secrétaire générale de l’ANDRH. Si cette période de crise a été particulièrement ardue pour les RH - 71% déclarent que 2020 a été la plus stressante de toute leur carrière (étude Reward Gateway) - elle a aussi mis en lumière la quantité de responsabilités qui leur incombent.

Leur état, qui n’est certes plus aussi alarmant que post-Covid, reste préoccupant : plus de la moitié (54%) ne se sentent pas en forme et 4 RH sur 10 sont insatisfaits de leur équilibre vie pro/vie perso (Teale). Problème : le mal-être des RH reste peu visible. “Dire que t'es en burn-out, sur certaines fonctions, c’est tabou. Le DRH doit être solide. Tu n'entends pas beaucoup parler de DRH qui ne vont pas bien” pointe Christine Caldeira, qui tente de démystifier le sujet à travers les universités de l’ANDRH.

Pourquoi les RH vont-ils mal ? Première pierre à l’édifice, la métamorphose de la profession. Alexandre Malarewicz, DRH et co-fondateur du logiciel RH Empowill, relève “une évolution très rapide du métier, auparavant essentiellement administratif et de plus en plus stratégique et data-oriented”. Ils sont en effet 66% à estimer que leur métier se complexifie toujours plus sans que les moyens ne suivent (Tissot-Payfit).

“Nos clients, amorce Alexandre, ce sont des DRH de 40-50 ans avec des formations administratives, potentiellement juridiques ou en psycho, et qui, d'un coup, se retrouvent à avoir des dirigeants qui viennent les voir en leur disant : “Il faut que tu me fasses des plans de carrière, de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ndlr), que tu accompagnes tes managers sur la santé mentale”… Une espèce d'empilement de nouvelles responsabilités liées à plein de facteurs externes - sociétaux, rapport au travail, mondialisation, intelligence artificielle - qui viennent transformer le monde du travail”.

Résultat : 70% des DRH et responsables recrutement en France se disent débordés par leur charge de travail, et 85% déclarent ressentir une pression plus forte pour atteindre leurs objectifs de recrutement, selon une étude LinkedIn menée avec l’Institut CSA début 2025.

À ces difficultés s’ajoute un mauvais outillage des RH. La coupable ? Une première vague de digitalisation impensée. “Des outils sont arrivés mais les équipes RH, à ce moment-là, n’ont pas du tout été sensibilisées à la question de la vision RH et à comment la vision RH est préalable aux process RH, explique l’entrepreneur. Je le vois dans plein de boîtes qui ont des process délirants de complexité, d'usine à gaz. On se retrouve avec des RH qui ont des outils, mais ça a été mal digitalisé, ça a frustré les managers, et ça a nuit à leur image en interne” conclut-il.

L’image des RH en interne, leur positionnement : autre sujet qui affecte grandement leur santé mentale. Peu cotée chez les salariés, sous-valorisée par les instances dirigeantes, la fonction RH tente d’émerger dans ce tiraillement permanent. “C’est une posture un peu schizo où t'es à la fois au service de la direction, et souvent très en proximité avec elle, donc avec des enjeux financiers, stratégiques. Et à côté, t'es au contact des populations terrains. La conciliation entre ces deux trucs-là, elle est dure” reconnait Alexandre Malarewicz.

En psychologie, il est avéré que ce paradoxe affecte la santé mentale : “Les injonctions contradictoires sur notre cerveau, c'est terrible, explique Anaïs Roux. Ça va beaucoup drainer l'énergie psychique, donc ça engendre beaucoup de fatigue. Les RH sont prises entre des demandes dirigeantes et des volontés de collaborateurs qui coïncident rarement. Et donc là, le rôle du RH, c’est un jeu d'équilibriste”.

Mais ce rôle de funambule est-il considéré à la hauteur des efforts qu’il exige ? Pas vraiment. “Quand tu dois faire un licenciement, quand on te dit “restriction d'effectif”, tu vas aller étudier tout ce qui est possible pour éviter de le faire. Souvent, les gens ne connaissent pas ce travail de fourmis qui est fait en amont pour éviter la casse. On est humain et si on peut éviter de licencier des gens, on le fait” affirme Christine Caldeira, évoquant la situation délicate du montage de PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). “On parle souvent du côté négatif des ressources humaines en omettant qu'on accompagne. Il y a plein de RH qui ont des anecdotes qui racontent justement le “merci” du salarié. Mais c'est très français de raconter toujours ce qui ne va pas, et pas ce qui va bien” poursuit-elle.

Une mauvaise presse chez les salariés qui se double d’un manque de soutien des dirigeants : manque de temps et de ressources internes (pour 57%), mais aussi de budget (40%). Résultat de ce double désaveu : près de 70% des RH sont isolés (Tissot-Payfit).

La crise du Covid, moment pivot pour le monde du travail, a aussi été révélatrice d’une autre crise : celle de notre santé mentale. En rendant perméables les frontières de la vie pro et de la vie perso, cette période sous tensions a renforcé l’importance de la gestion de la santé mentale pour les RH. “ll y a un revirement au niveau de la loi qui tend à faire peser sur l'entreprise la responsabilité de la santé mentale des salariés. D'un point de vue sociétal, c'est intéressant parce que, d’une certaine manière, ça désengage complètement le salarié, et ça fait rentrer l'entreprise dans un spectre du domaine privé qui n’est quand même pas facile à gérer” analyse Alexandre Malarewicz.

Une charge grandissante qui pèse sur leurs épaules : 45% ont envisagé de quitter leur poste actuel en raison des pressions exercées pour gérer la santé mentale et le burn-out des autres employés, quand 26% s’estiment trop impliqués dans leurs vies personnelles et leurs problèmes de santé mentale, rapporte le livre blanc de Moka Care.

Mais spoiler : RH et psy sont deux métiers différents. Et difficile de se protéger quand on est confrontés quotidiennement au mal-être de ses collègues. Si l’empathie est un atout essentiel chez les RH - 88% d’entre eux déclarent en faire preuve (Teale) - elle peut venir avec son pendant dysfonctionnel : la fatigue compassionnelle.

“À partir du moment où un individu est exposé à la douleur d'autrui, ça va être parfois très difficile de faire preuve d'empathie. On va tomber dans ce qu'on appelle “la fatigue compassionnelle”. On ne va plus avoir suffisamment d'empathie, on va avoir une dérégulation des émotions, être beaucoup plus irritable, renfermé, détaché, avec une sorte d'engourdissement émotionnel et beaucoup d'anxiété” explique la psychologue Anaïs Roux.

Cette fatigue vient avec son lot de problèmes émotionnels : seul 1 professionnel des RH sur 2 parvient à se défaire de ses pensées négatives. Mais les RH sont les premiers conscients de ces enjeux : ils sont 60% à déclarer que l’épuisement émotionnel est leur plus grand défi (Moka Care), un trouble par ailleurs fréquent dans les métiers du care.

Une fois qu’on a fait le constat du mal-être des RH, que faire pour améliorer leur santé mentale ? Pour Anaïs Roux, “la responsabilité et donc les actions à prendre sont complètement diluées entre les différentes strates de l'entreprise” : autrement dit, la balle est dans le camp des instances dirigeantes, mais aussi des équipes RH elles-mêmes.

La formation reste un levier essentiel pour leur permettre d’être mieux armés, notamment sur la charge émotionnelle liée au métier. La psychologue du travail recommande ainsi des formations à l’empathie qui, dans sa dimension cognitive, est une compétence qui s’apprend : “On oublie trop souvent que l'empathie, ce n’est pas que comprendre et ressentir les émotions des autres, mais c'est aussi ce qu'on fait ensuite de ces émotions quand on se retrouve seul avec soi-même. Ce serait extrêmement bénéfique qu'on forme tous les RH à utiliser leur empathie à bon escient sans se laisser envahir. Et ça aidera beaucoup à la régulation émotionnelle”.

Autre levier à actionner urgemment : la reconnaissance des RH en interne. Avec des résultats parfois difficilement tangibles, et des soft skills sous-estimées, les RH ne sont pas souvent salués à leur juste valeur. “Les comportements pro-socio, qui sont un peu l'apanage des professions RH, ne doivent pas être tenus pour des acquis ou comme étant innés. Ce sont des compétences qui s'apprennent, se travaillent et doivent être reconnues par leur hiérarchie. Ce n'est pas un mode par défaut des personnes qui font des RH” souligne Anaïs Roux.

En ce sens, valoriser leurs aptitudes relationnelles peut passer par des félicitations formulées devant l’équipe ou sur la plateforme de communication interne, mais aussi lors des entretiens de performance, suggère le rapport de Teale.

Pour éviter la fatigue compassionnelle, il faut que les RH gardent en tête qu’ils ne sont pas psy et ne peuvent gérer toute la misère du monde. En revanche, la loi fixant que l’employeur a sa part de responsabilité, il s’agit de savoir déléguer en s’entourant des bonnes personnes. “Si vous voulez préserver votre santé mentale à vous et agir pour vos salariés, outillez-vous et allez chercher des pros dont c'est le métier, recommande Alexandre Malarewicz. Allez chercher des psychologues du travail, la médecine du travail, des boîtes spécialisées sur la santé mentale pour vous accompagner sur ces sujets-là”.

Pour lutter contre l’isolement, l’entraide entre pairs est aussi une piste à prioriser : “La seule façon de se sentir bien, c’est d'avoir un groupe RH absolument soudé. C'est plus facile dans les grandes entreprises parce qu'elles sont supérieures à cinq ou dix. Encore faut-il qu'il y ait une culture d'entreprise qui favorise l'échange de pratiques. Ça peut être par exemple, une fois par mois, une heure et demi d'échanges” propose Anaïs Roux. À l’extérieur de l’entreprise, d’autres réseaux peuvent être sollicités, comme la cellule d’écoute de l’ANDRH ou la communauté “Un Vent Nouveau”.

Last but not least : avant même l’embauche, bien choisir sa boite. Une des raisons d’épuisement des RH étant la gestion des injonctions contradictoires, “c’est là que le RH perd en authenticité au fur et à mesure qu'il avance, parce qu'il peut plier à l'un ou à l'autre. Plus le RH va être un peu picky sur l'entreprise dans laquelle il travaille, plus il va favoriser un alignement et donc une authenticité” analyse la psychologue.

Si le mal-être des RH est une réalité, de chiffres et de terrain, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à se rendre compte du rôle stratégique que recouvre cette fonction. Mais l’impact des équipes RH ne peut exister qu’à une condition : leur bien-être. Si les entreprises veulent capitaliser sur leurs compétences, il va falloir agir vite : d’après le baromètre Teale, 30% des RH ne se voient plus exercer ce métier dans 10 ans.