Vis ma vie en préavis : comment réussir sa sortie en beauté ?

“Cette phase de préavis est une période de transition pour les deux parties. Mais ce ne doit pas être une période d’attente ou de flottement. Au contraire, il y a énormément de choses à mettre en œuvre”, insiste Magalie Auger, coach emploi et carrière pour DRH et Dirigeants, ex-DRH. Dans tous les cas, nombre de salariés la vivent comme un moment inconfortable, parfois malaisant.

Quand c’est l’employeur qui met fin à la collaboration, il peut y avoir un sentiment de honte parce qu’on a l’impression de ne pas avoir été à la hauteur. “Et quand c’est le salarié qui part, c’est une forme de culpabilité qui s’exprime, souvent renforcée par le discours de l’entreprise qui suggère un manque de loyauté, quand bien même l’affect n’a pas sa place dans la relation”, ajoute-t-elle.

Alors, comment s’en tirer au mieux ? Et bien en adoptant la voie du milieu : ni claquer la porte, ni oublier ses propres intérêts. Pour Julienne Nadin, ex-DRH aujourd’hui Directrice Carrière chez Upward, “il faut garder un niveau d’engagement professionnel, tout en sachant poser ses limites. Finaliser ses dossiers, assurer la passation… mais refuser les nouveaux projets qui ne pourront pas être menés à terme”.

Même constat pour Selma Chauvin, CRO chez AgoraPulse, qui prône un lâcher-prise progressif : “Il faut finaliser ce qui doit l’être, mais c’est tout. C’est important de laisser de la place à celui ou celle qui arrive”.  Bref, pour elle, le préavis doit être l’occasion de clore proprement les sujets en cours, sans en créer de nouveaux.

Pour une bonne partie des salariés, le préavis est l’occasion de créer un sas de décélération… Delphine, en reconversion, partage son expérience : “J’aurais aimé avoir cette capacité à hiérarchiser plus tôt. Le préavis pousse à une logique court-termiste. On mesure enfin notre niveau d’énergie par rapport à l’impact de nos actions. Pour ma part, je me suis centrée sur l’essentiel, en oubliant le regard des autres et les dérives présentéistes”.

Mais pour d’autres, notamment les profils “bon élève”, la tentation est forte de vouloir partir en beauté, avec, peut-être en toile de fond, l’idée de se faire regretter. Mais est-ce vraiment souhaitable ? “Non, ce n’est pas le moment de lancer l’idée de trop ou le projet dont on rêvait en secret”, tranche Magalie Auger. Il s’agit plutôt de faire le deuil, avec lucidité, et transmettre avec intégrité.

En clair, un bon offboarding, ce n’est pas seulement une to-do list de dossiers à clore. C’est surtout un acte de passage de flambeau. Pour Magalie Auger, “on peut léguer les clés du projet, même si on ne reste pas jusqu’à la fin. Ce n’est pas parce qu’on ne le finalise pas qu’on n’a pas été un acteur central”.

Elle insiste : “Ce n’est pas le moment de se la jouer Attila, en brûlant tout derrière son passage. Il faut sortir par le haut et penser à ceux qui restent, surtout si on est en posture de management”. Une question d’orgueil finalement, qui ne doit pas être mal placé...

Documenter son travail, livrer les enseignements tirés, partager ses erreurs comme ses succès : autant d’actions valorisantes pour soi, utiles pour l’équipe, et précieuses pour la suite. “Je conseille d’écrire noir sur blanc ce qui a fonctionné, les obstacles rencontrés, et les besoins en compétences pour ce poste, notamment pour aider à cibler son successeur”, suggère Magalie. On peut d’ailleurs imaginer une sorte de rapport d’étonnement de sortie, dans lequel on liste les axes d’amélioration possibles de l’organisation. Voilà un bel héritage à donner !

Vaste sujet ! Pour Julienne Nadin, la réponse est nuancée : “*Il faut transmettre les contacts utiles à la continuité des projets. Ces derniers ont été développés dans le cadre du poste et ils sont donc la propriété de l’entreprise”*.

De son côté, Magalie Auger va plus loin : “Il y a les interlocuteurs actifs, nécessaires à la mission, et les contacts dormants, qu’on a croisés dans des conférences ou via notre réseau personnel. Ces derniers ne se transmettent pas. S’ils n’ont pas été encore activés, ils représenteront une ressource essentielle pour réussir dans le prochain poste, surtout si on part à la concurrence”.

Peut-on littéralement se cramer en période de préavis ? Malheureusement oui, d’autant que le marché est petit, les réseaux professionnels étant interconnectés. Bref, les “sorties de route” laissent des traces. Il faut donc bien soigner sa marque candidat, surtout à l’heure où les salariés boomerang représentent une ressource appréciée des entreprises.

Pour la CRO d’AgoraPulse, s’investir jusqu’au bout, c’était avant tout permettre à son équipe de vivre au mieux son départ. En quittant son précédent poste, elle a donc pris l’initiative d’organiser des sessions de coaching, d’ouvrir son agenda, et d’aider ses collègues à progresser : “Je suis convaincue qu’en tant que manager, si une équipe dysfonctionne après notre départ, c’est que nous avons une part de responsabilité. Il est donc central d’autonomiser au maximum les individus”.

Certains choisissent de commencer à se projeter ailleurs avant même la fin du préavis, notamment en entamant un préboarding chez leur futur employeur. Pour Julienne Nadin, il faut bien se connaître. “Certains ont besoin de dix jours de break pour faire un vrai switch mental. D’autres préfèrent enchaîner. Mais attention à ne pas empiéter sur l’investissement dans le poste actuel. Mentalement, il est normal de lâcher un peu, mais l’on doit quand même sa force de travail jusqu’au bout à son employeur”.

Pour Selma Chauvin, il est naturel de commencer à travailler pour le futur employeur durant sa phase de préavis : “Je l’ai fait pour toutes mes boîtes : penser le budget, démarrer mes recrutements… Je ne veux pas arriver dans l’autre entreprise avec une tonne de sujets, et je préfère laisser le champ libre à mon successeur. Je ne m’arrête pas entre les deux jobs. Je me sens plus posée quatre mois après avoir pris mon nouveau poste. Ce n’est que dans ces conditions que je peux lâcher-prise en vacances”.

Bien entendu, il faut prendre garde aux clauses de non-concurrence dans ce cas de figure. Car d’un point de vue légal, le préboarding ne devrait pas exister.

En somme, il s’agit de négocier son énergie. Quitter avec clarté, poser une date de fin symbolique, se dire qu’on a tout donné, sans surjouer, ni bâcler.

La sortie est donc aussi importante que l’entrée. Ce n’est pas une légende : certaines personnes se grillent littéralement en adoptant de mauvais comportements durant leur fin de leur contrat. Lorsqu’en revanche, c’est l’employeur qui se montre sous son mauvais jour, il convient de ne surtout pas entrer dans le registre émotionnel, d’autant que ceux qui restent ont tendance à s’épancher sur leurs remontrances envers l’employeur quand ils ont eux aussi des velléités de départ...

“Pour ma part, je crois que si l’on a des choses importantes à dire qui nous restent sur le cœur, il faut profiter de l’exit interview. Certains sujets ne peuvent pas être abordés trop tôt sous peine de passer un préavis très compliqué. En revanche, il faut rester très factuel”, recommande Selma.

Bien quitter, c’est soigner sa réputation, préserver ses relations, transmettre de la valeur, et refermer un chapitre proprement en demeurant professionnel. Comme le résume Julienne : “La première impression compte, mais la dernière aussi”. Un post LinkedIn pour faire le point sur cette expérience, et remercier les personnes qui nous ont accompagné, est tout indiqué. Magalie souligne que c’est une très bonne manière de soigner sa Marque Candidat.

Et si cette période était finalement une opportunité de bilan, de transmission, et d’alignement entre ce qu’on a été dans l’entreprise… et ce que l’on rêve de devenir ailleurs ?