Comment calculer le ROI d’un recrutement réussi ?

“Un recrutement réussi, c’est de l’argent bien dépensé. C’est bon pour la marque employeur à l’externe, et le transfert de compétences et de savoir-faire en interne. C’est pourquoi je parlerais d’investissement”, introduit Dominique Podesta, ancienne DRH de grands groupes et Partner au sein de LOUIS DUPONT Transition, cabinet de management en transition.

Mais à partir de quand peut-on considérer qu’un recrutement est réussi ? Tous les spécialistes s’accordent à dire qu’un recrutement est un succès quand le salarié célèbre sa première année en entreprise. “On considère alors qu’après la phase de recrutement, d’onboarding et de formation, le salarié est suffisamment productif pour développer davantage de valeur que ce qu’il a coûté jusqu’à présent”, explique Nicolas Lepercq, Responsable R&D du laboratoire RH d’Ignition program. Et d’ajouter : “je pense surtout qu’il est important que le salarié se sente pleinement intégré à l’équipe, et plus “nouveau” dans l’entreprise”.

S'intéresser au ROI d’un recrutement réussi, c’est aussi une prise de pouvoir possible. Pour notre interlocuteur, cette perspective est essentielle pour fournir aux RH davantage de matière face aux Comex : “un recrutement est un acte important d’un point de vue humain, mais aussi financier”. Or, il estime que les professionnels des RH ont encore un cap à franchir en la matière.

C’est notamment un point sur lequel il insiste face à ses étudiants en Master 2 RH à Paris-Dauphine. Et c’est aussi la raison pour laquelle Ignition program a lancé un simulateur pour aider les entreprises à calculer la rentabilité de leur recrutement (ce simulateur croise les données issues de la recherche, mais aussi de l’observation du terrain). En remplissant un questionnaire de 5 minutes, il est possible de trouver la date à laquelle le “futur ex candidat” va devenir rentable une fois en poste.

Le recrutement comporte des coûts conséquents pour les entreprises. Bien sûr, tout dépend du niveau d’attractivité de leur marque employeur. Par exemple, certaines sociétés misent à fond sur le recrutement inbound. “Si on réussit à faire venir les candidats à soi, ou que l’on passe par la cooptation, cela représente un coût moindre que si l’on passe par un chasseur de tête qui facture entre 15 à 30% du salaire annuel brut du candidat”, pointe Dominique Podesta. Mais tout cela est à mettre en perspective avec la masse salariale que représentent les RH, les dépenses allouées aux relations avec les écoles par exemple, les salons étudiants, etc.

“De plus, la rareté des profils a une forte incidence sur les coûts. Recruter un junior dans le cadre d’un plan de croissance des équipes, ce n’est pas la même chose que recruter un sénior avec une expertise particulière”, souligne Nicolas Lepercq qui nous explique que ces variables ont été intégrées au simulateur pour plus de justesse dans le calcul.

Passé la phase de qualification des CV, il faut ensuite prendre en compte le temps consenti par les équipes RH et les managers ou collaborateurs à faire passer des entretiens. Sans compter la fameuse journée d’immersion si elle existe, et qui représente une dépense en temps non négligeable (un bon point pour raccourcir les process à rallonge !).

La troisième poste de dépense va concerner l’onboarding : formation, rencontre avec les membres de l’équipe… Si la personne quitte son poste avant la fin de la période d’essai qui peut correspondre à la phase d’onboarding, c’est autant d’investissement gâché, “sachant que les ruptures de période d’essai concernent environ 8 à 12% des contrats, et que les démissions représentent la moitié de ces fins de collaboration”, souligne Dominique Podesta.

De ce fait, une entreprise qui dépasse les 10% de ruptures de période d’essai doit s’interroger. D’ailleurs, le simulateur d’Ignition program prend en considération des données comme le taux de turnover. Il faut aussi savoir que le modèle introduit des données propres aux politiques RH. Voyons le verre à moitié plein : “Si par exemple, le climat social est très favorable, il y a des chances pour que la recrue s’intègre facilement et ait envie de rester”, souligne Nicolas Lepercq.

La personne fraîchement recrutée ne va logiquement pas pouvoir performer immédiatement après la fin de son onboarding. Elle aura encore besoin de se former, s’acculturer, créer son réseau, etc. “Chez Ignition Program, on considère que la montée en compétences du salarié ne se fait pas du jour au lendemain : elle est de  0% le jour de son arrivée, 25% à la fin de son onboarding, 75% vers la fin de la période d'essai, 100% à plein potentiel”, relève Nicolas Lepercq.

Mais comment calculer la valeur produite par le collaborateur ? Dans son simulateur, Ignition Program a retenu trois types de fonctions : la commercialisation, la production et le support. “Chacune a des objectifs de création de valeur différents”, précise notre interlocuteur. Par exemple, pour la fonction commerciale, le rapport entre le salaire versé et le volume de ventes doit tourner autour de 2,5, alors que le rapport est de 2 pour les fonctions de production, et de 1,5 pour les fonctions support.

Bref, calculer le ROI d’un recrutement réussi est une tâche complexe. “Mais c’est un outil précieux pour les RH afin de valoriser leur travail et montrer leur création de valeur”, conclut Nicolas Lepercq.