L’entretien d’affinité (“culture fit”), ou les candidats face à la culture d’entreprise

Cet article est issu de l'ancien blog de Swile.

En tant que recruteur ou manager, vous êtes probablement familier avec le processus de recrutement suivant : un premier entretien avec le candidat, suivi d’un échange avec son futur manager voire avec l’équipe, parfois ponctué d’un test technique, puis couronné d’une dernière entrevue avec le N+1. Pas nécessairement dans cet ordre-là, mais vous saisissez l’idée. 

Depuis quelques années cependant, un petit dernier a le vent en poupe dans l’hexagone : l’entretien de fit, aussi connu sous le nom d'entretien d’affinité.

Une popularité qui se traduit par l'apparition d'un troisième volet en complément des hard et des soft skills recherchés en recrutement : le fameux culture fit. Tant de mots empruntés à la langue de Shakespeare, pour nous guider vers le candidat idéal.

L’entretien de culture fit, c’est l’étape charnière du processus de recrutement qui va conforter à la fois le candidat et l’entreprise dans la décision d’embauche.

Son objectif ? S’assurer que le futur salarié partage des valeurs communes à celle de l'organisation, et qu’il pourra collaborer et grandir en accord avec sa culture d’entreprise. 

Pour le recruteur comme pour le candidat, le mot d’ordre est la transparence.

À noter que l’absence de fit n’est pas une faute en soi à reprocher au candidat ; il s’agit simplement d’une inadéquation entre ses attentes et ses valeurs par rapport aux vôtres.

Recruter un·e candidat·e qui in fine ne sera pas capable de s’intégrer peut coûter cher à tout le monde. C’est du temps perdu pour le·la candidat·e, mais aussi pour l’entreprise et les personnes mobilisées lors de la phase de recrutement. 

Ainsi, c’est un sujet qu’il faut saisir dès la phase de recrutement. 

Chez Swile, nous sommes convaincus que notre ADN et notre culture sont ce que nous avons de plus précieux. Mais soyons honnêtes : les préserver lorsqu’on est 10, ça va. Mais dès lors qu’on est 500, 1000 ou plus, cela peut devenir un véritable casse-tête. D’ailleurs, des entreprises du numérique telles que HubSpot et Netflix, au même titre que d’autres, l’ont bien compris en faisant de leur culture l’un des piliers de leurs phases de recrutement. 

​​Nous avons donc intégré une étape exclusivement dédiée à l’évaluation du culture fit : la Swil’interview. Elle porte notre nom, car elle incarne nos valeurs : uniques et partagées par l’ensemble des Swilers qui nous ont rejoint.

Alors nous avons voulu trouver LE bon format :

Attention, nous n’avons pas la prétention de détenir le format parfait ! Chaque entreprise possède sa propre culture, à laquelle il faudra définir le parcours adapté, les questions pertinentes et la méthode adéquate. Si toutefois notre expérience en la matière peut vous aider à démarrer ou vous inspirer, c’est toujours ça de pris ! 

Le premier enjeu, et non des moindres, sera de réfléchir à l’emplacement de l’entretien dans votre parcours de recrutement. Chez Swile, il intervient en général après le test technique et précède l’interview finale avec le manager. 

Il est essentiel d’établir une priorité des valeurs que vous recherchez chez vos futurs collaborateurs. Souhaitez-vous mettre le curseur sur le respect ? L’humilité ? La cohésion ? Le succès client ? Sans valeurs préétablies et véhiculées en interne, l’échange de culture fit n’aura pas la même résonance.

Chez Swile, nos succès sont avant tout collectifs ; nous sommes guidés par l’esprit test & learn et pour atteindre nos ambitions. Nous devons sans cesse innover, s’organiser et s’adapter à nos objectifs. 

Beaucoup de recruteurs se demandent à qui revient la conduite de l’interview de fit.
Tout dépend de votre organisation : certaines entreprises choisiront de mutualiser l’entretien de fit avec celui du manager, d’autres privilégieront des membres de l’équipe…

Chez Swile, nous donnons l’opportunité à tous nos Swilers de s’impliquer dans l’évaluation des profils rencontrés, sans biais préalable.

Pour assurer une communication homogène, nous avons produit un document afin d’éclairer nos salariés sur les enjeux et le format de l’interview. C’est sur ce document que figure toutes les informations qui cadrent l’échange : durée, nombre de participants, grille d’évaluation…

Vous avez votre process, vos valeurs et vos interviewers : ne reste plus qu’à définir à quelle sauce vos candidats vont être “mangés” !

Pour ce faire, il faudra déterminer les questions pouvant cerner la personnalité de la personne en face de vous et comprendre ses motivations intrinsèques.

Si des questions plus spécifiques peuvent être posées en fonction du poste et des compétences recherchées, elles doivent rester exceptionnelles afin que chaque personne soit évaluée sur les mêmes critères.

Chez Swile, nous favorisons 6 piliers pour orienter nos questions :

Exemple : À deux postes équivalents, quels critères te permettront de départager les deux ?

Exemple : Parle-moi d’une fois où tu as testé un nouvel outil ou une nouvelle méthode de travail.

Exemple : Quel est ton mode de communication préféré (mail, téléphone, en direct, Slack) et pourquoi ?

Exemple : Parle-moi d’une fois où grâce à ton idée, ton équipe a amélioré ses méthodes de travail ou ses performances.

Exemple : Pourquoi aimes-tu travailler en équipe ?

Exemple : Parle-moi d’une expérience professionnelle où tu t’es investi ou engagé au-delà de la simple mission de ton poste.

Vous voilà donc armés pour faire vos premiers pas dans l’entretien d’affinité, en toute sûreté !