3 conseils pour ne pas vous faire “séduire” par un candidat

Se faire avoir par le discours parfaitement rodé d’un candidat, un acteur si brillant qu’il va même jusqu’à pousser le vice en feignant l’authenticité. Il y a fort à parier que c’est arrivé à tous les chargés de recrutement de la terre. Pierre Sultan, Head of Talent Acquisition chez Masteos, en a fait l’expérience.

“Nous avions embauché un chef de chantier qui avait été vraiment super en entretien. On sentait une adéquation avec nos valeurs. La manière dont il s’est mis à son avantage était bluffante”, se souvient-il. Seul problème : quelques semaines plus tard, cette recrue autoritaire avait toute son équipe à dos.

Dans le contexte actuel, il devient de plus en plus difficile pour les entreprises d’y voir clair sur les motivations réelles des candidats à rejoindre leur entreprise. Selon une récente étude menée par The Boson Project, 80% des employeurs pensent que la fidélité des salariés n’existe plus.

Car, bonne nouvelle pour les candidats, après avoir dominé pendant 40 ans les négociations, les employeurs ne sont plus en posture de toute puissance. Ils doivent donc se montrer sous leur meilleur jour et travailler au maximum leur marque employeur. “Aujourd’hui, on a amené le marketing dans les ressources humaines. On vend l’entreprise comme on vendrait un produit”, observe Sophie Lattier, DRH à temps partagé. Et c’est là que ça coince : les entreprises ont vite fait de se faire prendre à leur propre jeu.

Il suffit de scroller les offres d’emplois (et plus particulièrement dans les startups) pour se rendre compte que toutes vantent une culture d’entreprise décontractée à base d'off site dans le désert marocain, d’apéros tous les vendredis soirs et de flexibilité organisationnelle (on caricature un peu, on l'admet). Et puis il y a le fameux “package attractif” (mutuelle, carte TR, cours de sport, stocks option, crèche, chien autorisé au bureau, bref la liste est longue).

Tout ça, c’est bien sympa, et clairement, on ne peut que se réjouir de tous ces avantages qui viennent pimper le quotidien des salariés. Mais ces atouts ne doivent pas nous détourner de l’essentiel : “ce qui me dérange dans cette “propagande” marketing, c’est que cela donne l’idée que le travail n’est plus l’essence même", prévient Sophie Lattier.

"Bien sûr, on se réjouit de travailler dans un environnement dans lequel on se sent bien, mais cela doit vraiment venir en second plan. L’entreprise n’est pas un parc d’attractions. Sans compter qu’un salarié finira aussi par se lasser d’une ambiance trop “vacances””, pointe celle qui estime que c’est avant tout la vision, l’ambition et le style de management opéré dans l’entreprise qui vont convaincre les salariés. Du moins ceux que l’entreprise espère attirer… pour ne pas se faire… avoir !

De son côté, Pierre Sultan refuse de participer à cette course à l'échalote. Il nous explique que Masteos recrute des profils pénuriques sur le marché (tech, marketing, bâtiment), mais ne s’engage pas dans une hausse démesurée des salaires d’entrée, ni un package ultra-attractif. “Même après notre levée de fonds, nous ne voulions pas payer les gens au-dessus du marché comme l’ont fait certaines entreprises qui ont détraqué les référentiels. Nous voulons que les salariés nous rejoignent parce qu’ils sont portés par les valeurs de l’entreprise et sa croissance”, explique-t-il. Alors, quelle est la recette magique d’un recrutement attractif ET efficace ?

Tout se joue avant pour Pierre Sultan. “Nous avons beaucoup travaillé sur nos valeurs et notre mission, et nous devons d’ailleurs y réfléchir chaque année puisque l’entreprise est un organisme vivant”, lance-t-il. En opérant ce travail, Pierre et son équipe sont bien au clair sur les valeurs et compétences (soft skills et hard skills) qu’ils vont chercher chez le candidat. Et on trouve plus facilement ce que l’on cherche précisément !

Il s’agit aussi de bien préparer les managers pour qu’ils soient en mesure de formuler des offres d’emploi extrêmement précises. “Le manager doit savoir ce qu’il va chercher chez sa recrue, comment il va l’intégrer à l’équipe, quels seront ses KPIs”, illustre-t-il. Les managers sont ensuite invités à présenter au responsable recrutement quelques profils qui seraient susceptibles de les intéresser.

Alors qu’elle travaille depuis plus de 20 ans dans le recrutement, Sophie Lattier observe avec une once d’amusement les process à rallonge qui deviennent la norme dans les entreprises, et surtout les startups. Il est vrai que les candidats peuvent parfois passer jusqu’à 8 ou 9 étapes, un don de temps énorme pour finir par se voir claquer la porte au nez avant même d’avoir mis un pas dans l’entreprise.

“Ce que je reproche à ces process, c’est qu’en plus de ne pas être très fairplay avec les candidats, ils sont ponctués de rencontres qui selon moi sont trop courtes. Il faut plus de 30 minutes pour vraiment échanger en profondeur. Chaque entreprise doit pouvoir comprendre qui est vraiment ce candidat, et pourquoi il veut rejoindre les bancs de la société”. Elle estime notamment que certaines entreprises attachent trop d’importance au test des compétences techniques, et en oublient de jauger les motivations réelles du candidat.

Sophie Lattier préconise donc plutôt un process en 4 étapes :

Vous connaissez le concept de motivation intrinsèque / extrinsèque ? Pour la faire courte, la motivation intrinsèque, c’est tout ce que le recruteur va chercher chez un candidat : ses valeurs, ce qui le fait se lever chaque matin, ce qui le fait vibrer. À l’inverse, la motivation extrinsèque relève des bénéfices matériels (salaire, prime, avantages…).

“Or, de nombreuses études ont montré que l’argent ne permet pas de fidéliser les talents. Il y a bien sûr un socle de base, mais ce qui va intéresser le salarié, c’est la façon dont l’entreprise va l’accompagner pour développer ses aptitudes, compétences, quelle place va lui donner la communauté, comment l’entreprise va prendre soin de sa santé mentale”, explique Sophie Lattier.

Autrement dit, il est tout à fait sain et naturel de parler de rémunération dès le premier entretien. Mais le sujet ne doit pas rester au cœur des conversations, sinon c’est un premier red flag. Pour Sophie, tout est question de dosage et de manière d’amener le sujet. “Je me méfie aussi des candidats qui changent de prétention salariale à chaque entretien. Bien sûr, il peut y avoir une évolution si le poste est plus musclé que ce qu'imagine le candidat, mais il faut qu’il y ait une cohérence”, prévient Pierre Sultan.

Pour bien s’assurer des motivations intrinsèques du candidat, voici le genre de questions qui peuvent être posées :

Bref, se faire “séduire” par un candidat, cela est difficilement évitable. “Par essence, tout recrutement comporte un risque”, résume Pierre Sultan. Toutefois, on comprend que se recentrer sur ses valeurs en tant qu’entreprise, et s’intéresser à ce qui anime la recrue en profondeur, semblent être les deux grands préceptes à suivre. Et puis, n’oublions pas que la période d’essai a pour objectif d’écarter toute erreur de recrutement, d’un côté… ou de l’autre !