Faut-il (encore) distinguer vie pro et vie perso ?

Cet article est issu de l'ancien blog de Swile.

Qui rêve de pouvoir concilier sa vie perso avec sa vie pro sans avoir à choisir entre carrière et enfants ? Ou entre la prise de responsabilités et les soirées entre amis ? C’est tout l’art du work life balance, ou de l’équilibre vie pro - vie perso. 

Cet équilibre est un sujet de préoccupation jugé important (voire très important) pour 93% des salariés. Et les entreprises y mettent un point d’honneur, puisque 78% d’entre elles permettent à leurs collaborateurs de bénéficier d’une ou plusieurs formes de travail flexible.  

Dans un monde idéal, nous nous arrêterions à ce constat si positif. Mais dans un monde où le fromage en tube existe, les idéaux eux sombrent. Le problème majeur de l’équilibre vie pro - vie perso réside dans la façon dont les entreprises l’appliquent. C’est à dire plutôt mal. 

Dans cet article, on va vous parler du pourquoi, du comment mais surtout du “que faudrait-il faire pour que cela fonctionne vraiment ?”.  

Tout se passe au tournant de notre siècle lorsque le débat sur les inégalités femmes-hommes prend de l’ampleur et amène de nombreux changements sociétaux : les femmes travaillent de plus en plus, certains secteurs se féminisent largement, le nombre de divorces explose et les familles monoparentales se multiplient. La gestion du travail au foyer doit être réinventée pour épouser ces nouveaux modes de vie.

Bien évidemment, l’évolution et l’accès à la technologie jouent un rôle clé dans l’adoption de nouveaux modes de travail. Travailler à 100% de chez soi, il y a 30 ans, c’était inenvisageable. Aujourd’hui, les yeux rivés sur l’écran et un portable greffé à l’oreille, travailler à distance est bien possible pour de nombreux métiers et de nombreuses structures. 

De ces deux évolutions majeures - sociétale et technologique - est née cette nouvelle organisation du travail : l’équilibre vie pro - vie perso. Concrètement, c’est l’art de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et de pouvoir profiter pleinement des deux sans négliger l’une ou l’autre. 

Dès lors, les entreprises prennent le taureau par les cornes pour faciliter la vie de leurs salariés : flexibilité des horaires, télétravail, aménagement du temps de travail selon les contraintes parentales, offre sportive, culture du feedback, perspectives d’évolutions transparentes, crèches d’entreprises etc. L’objectif ? Avoir des salariés plus motivés, plus engagés et donc plus performants. 

Les salariés sont convaincus de l’importance de cet équilibre et les entreprises suivent le pas. En témoignent ces quelques chiffres :  

Bref, tout semble être en ordre de marche pour avoir des salariés satisfaits, engagés et donc en bonne santé. Et pourtant… 

Aujourd’hui, malgré la bonne volonté de grand nombre d’entreprises et de salariés, les résultats sur la santé et le moral des salariés ne sont pas au rendez-vous. 

“10 000 affections psychiques reconnues en accident du travail chaque année ; dont 600 au titre de maladies professionnelles. Ces dernières ont été multipliées par 7 en cinq ans.” Et ce n’est que la partie émergée de l’iceberg.  

D’après une étude publiée par DARES en 2019, un tiers des salariés souffre de manque de reconnaissance et s’estiment mal ou très mal payés par rapport au travail réalisé. 

Selon un article de France Inter, “1/3 des télétravailleurs déclarent que le télétravail en période de confinement a eu un impact négatif sur leur santé physique et psychologique.” 

De nombreuses conséquences directes sont observées : dégradation des postures de travail, des pratiques alimentaires et du sommeil, incapacité à se déconnecter du travail, augmentation de la charge mentale et du niveau de stress pour un tiers d’entre eux depuis la crise. 

👉 Un constat brutal, mais réaliste. C’est à se demander ce que fait la police l’entreprise ? 

L’erreur de nombreuses entreprises est de vouloir le beurre et l’argent du beurre. Donner de la liberté aux salariés tout en souhaitant les cadrer. Elles vont, par exemple, jouer le jeu des horaires flexibles ou du télétravail, mais en imposant les mêmes horaires et les mêmes jours de télétravail à tous, sans demander leur avis aux concernés. L’avantage de ces nouvelles organisations, ne l’oublions pas, et de pouvoir personnaliser son emploi du temps. Un aidant n’aura pas les mêmes besoins qu’un jeune papa. Si cadre il y a, il doit envisager plusieurs scénarios et s’adapter aux besoins des salariés. 

Selon une étude Glassdoor de 2019, 25% des Français pratiquent ce qu’on appelle le désengagement invisible ou présentéisme. Si vos collaborateurs sont gênés d’arriver les derniers au bureau, estiment qu’il est mal vu de partir avant 18h et réalisent des tâches personnelles pour “passer le temps”, c’est du présentéisme. Sans parler de ceux qui traitent leurs mails à 23h, sans que ce soit nécessaire. 

Une aberration lorsqu’on sait que dans beaucoup de pays comme les pays nordiques ou encore l’Allemagne, un temps de présence excessif est perçu comme un manque d'efficacité. 

Le présentéisme est inscrit dans une culture managériale “à la française” très ancrée dans les entreprises. Elle est basée sur le contrôle, la compétition et le temps passé au bureau comme seul outil de mesure de l’engagement des salariés. 

Dans ce contexte, l’équilibre vie pro - vie perso est le hippie des organisations du travail. 

Selon l'enquête “Contraintes physiques et intensité du travail” réalisée par la Dares et parue en 2018, 40% des salariés estiment que leur charge de travail est excessive. Dans ces conditions, peu importe toutes les mesures que l’entreprise mettra en place pour faciliter la vie des salariés. 

Cette même étude montre qu'au-delà de 39h par semaine, la vie personnelle passe au second plan. Seuls 28,9 % des répondants cumulent les 4 critères retenus indiquant une charge de travail “supportable” sous tous les aspects : pouvoir prendre tous ses congés, avoir une quantité de travail modérée, ne pas se voir fixer des objectifs intenables, avoir le temps de faire correctement son travail.

À en croire les nombreux articles porteurs de conseils sur le télétravail, la discipline du salarié est clé pour que ce soit un succès : "apprenez à déconnecter”, “coupez vos notifications”, “créez-vous un espace de travail”, “mangez équilibré”, “faites du sport”, etc. 

Dans ce monde idéal où tout un chacun est doté d’une discipline sans faille et où les salariés de France et de Navarre sont tous égaux dans leur rapport au travail : ça peut fonctionner. Mais à l’heure des confinements, une chose est sûre : nous ne vivons pas dans un monde idéal. Le poids de cette organisation du travail ne doit pas reposer sur les seules épaules du salarié. 

Combien d’entreprises mettent en avant l’équilibre vie pro - vie perso pour attirer les talents mais n’en font rien ? Selon Corinne Hirsch, administratrice du Laboratoire de l'égalité dans une interview pour l’Express : “Environ 20% de ces entreprises dites concernées sont dans une démarche d'affichage". 

C’est pas jojo. 

Le modèle du work life balance n’est pas une fin en soi. Si le salarié ressent une insatisfaction vis-à-vis de l’entreprise ou du poste qu’il.elle occupe, un meilleur équilibre entre sa vie pro et sa vie perso ne rectifiera pas le tir. Bien au contraire. Puisque nous avons tendance à ramener nos problèmes à la maison le soir, cette insatisfaction sera source de mal-être même en dehors du bureau. 

La méthode organisationnelle fait partie d’un tout. Ce tout, c’est la culture d’entreprise. Les valeurs, la vision, les rituels doivent être alignés. Et pour que cela fonctionne, deux éléments sont clés : 

C’est au manager de faire comprendre à ses équipes qu’elles peuvent partir à 18h, sans conséquences. Ou leur faire comprendre qu’il.elle n’attend pas de réponses de leur part à 23h. Mieux encore, le.la manager doit donner l’exemple et ne pas faire les erreurs dont nous avons parlé précédemment. Après tout, pour le bien-être de son équipe, c’est son bien-être qu’il.elle doit préserver. 

Nombreux sont les managers imaginant leurs salariés en train de se refaire l’intégrale de Games of Thrones au lieu de travailler dès lors qu’ils sont à distance. Une erreur de débutant, puisqu' il a été prouvé par différentes études et notamment celle de Malakoff Humanis en 2020, que le télétravail contribue à l’augmentation des performances.

Instaurer un climat de confiance entre le salarié est l’entreprise permettra à tous d’avancer ensemble sur des bases saines. 

Le concept est simple : des équipes responsabilisées et des managers responsabilisants. 

Dans un premier temps, cette méthode permet au salarié de s’épanouir en le laissant prendre des initiatives, des décisions, mener de front ses projets et en les assumant de A à Z.

Dans un second temps, cela permet au manager de partir en vacances 15 jours sans avoir besoin de rester collé à son téléphone. C’est la fameuse méthode MBA ou Management By Absence prônée par le fondateur de Patagonia, Yvon Chouinard. 

Au regard de tous ces éléments, faut-il encore distinguer vie pro et vie perso ? Oui, il le faut. Mais il est important de les faire cohabiter de manière plus intelligente, plus fluide. Et c’est à l'entreprise d’assurer ce rôle. 

Lors d’une récente étude, “64% des salariés interrogés déclarent que leur employeur «ne fait pas beaucoup de choses» pour les aider à partager leur temps entre la maison et le bureau.”

Que neni ! Il ne tient qu’à l’entreprise de faire en sorte que les managers respectent les temps de repos si précieux au bien-être des salariés, soient à leur écoute pour pallier les frustrations, instaurent un climat de confiance, etc. 

Quand elle s’intègre dans la culture de l’entreprise et qu’elle est appliquée en fonction des besoins des équipes, la méthode a toutes ses chances. 

Le premier effet Kiss Cool ? Des salariés engagés et épanouis dans leur travail. Le deuxième effet Kiss Cool ? Des salariés plus productifs, plus efficaces, moins malades et par ricochet des managers plus sereins et des entreprises plus performantes. 

In fine, tout le monde dort sur ses deux oreilles.