À quoi ressemblera le RH en 2050 ?
Qui mieux qu’un ou une RH peut répondre à cette question aussi simple que difficile : à quoi devra ressembler le RH en 2050 ? J’ai posé 5 questions simples. Voici les meilleures réponses de nos experts.
✅ Quelles seront les missions principales du RH/DRH en 2050 ?
▶️ MAUD : Les RH/DRH seront des architectes stratégiques, intégrant humains et IA dans des environnements inclusifs et performants. Ils piloteront la transformation organisationnelle, cultiveront une culture hybride et garantiront le bien-être global des collaborateurs. Leur rôle sera central pour aligner technologie, éthique et stratégie humaine.
▶️ MAGALIE : La DRH sera le partenaire incontournable pour accompagner les changements d’organisations (fusions, acquisitions, optimisation des processus internes, suppression de postes, évolution des métiers, flexibilité des modes d’organisation du travail…). Il devra aussi anticiper les besoins en compétences pour accompagner les parcours professionnels et prévenir les risques psycho-sociaux.
▶️ CAMILLE : Le DRH de 2050, c’est un peu le maître de cérémonie d’un cabaret cosmique, “slashant” entre des humains télépathes et en quête de sens, des intelligences artificielles capricieuses car elles veulent un “congé-batterie”, et des hommes-connectés qui négocient leurs horaires selon la rotation de leur planète..le tout d’humeur égale, dans une gestion du stress impeccable, tout en veillant à faire preuve de transparence, et que chacun ne manque pas de pause sur Mars :)
▶️ DONATIEN : Il faudra garder l’humain au centre en équilibrant innovation technologique et valeurs comme l’inclusion et l’éthique. Créer des environnements de travail attractifs, durables et flexibles pour répondre aux attentes des générations futures. Anticiper les besoins grâce à des données prédictives.
▶️ JANE : En 2050, les RH/DRH seront chargés d’orchestrer les collaborations entre humains et machines, en intégrant des enjeux cruciaux d’éthique, d’innovation et de lien social. Leur mission consistera à créer des environnements de travail où humains et robots cohabitent harmonieusement, tout en maintenant la créativité et l’humanité au cœur de l’organisation.
▶️ LOBNA : Le DRH de 2050 sera stratégique, systémique et visionnaire, ou ne sera pas ! Il pensera l’entreprise comme un tout en incluant l’ensemble des parties prenantes internes et externes (salariés, freelances, agents et assistants IA, clients, fournisseurs, concurrents, écosystèmes RH). Libéré de l’opérationnel, il design l’organisation d’aujourd’hui et imagine les organisations futures et souhaitables.
▶️ CHRISTOPHE : En 2050, le DRH sera à la croisée des chemins entre innovation technologique, performance organisationnelle et engagement sociétal. La gestion administrative, telle que nous la connaissons aujourd’hui, ne sera plus un sujet : l’URSSAF et l’inspection du travail auront automatisé l’ensemble des contrôles possibles et imaginables. Les données RH seront collectées, normalisées et restituées de façon fluide, éliminant les complexités actuelles.
Cette simplification permettra à la fonction RH de se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée pour l’entreprise.
- Garantir un écosystème digital performant, intuitif et adapté aux besoins des collaborateurs.
- Concevoir et déployer des programmes de sensibilisation autour de la santé et du bien-être au travail.
- Initier et piloter des actions pour protéger et préserver l’environnement, avec ce qui en restera.
- Assurer une organisation agile, capable de s’ajuster rapidement à des environnements professionnels toujours plus mouvants et incertains.
▶️ LÉNA : Le DRH sera un facilitateur de richesses humaines en transverse dans l’entreprise. Il devra s’assurer que les bonnes personnes sont au bon endroit, au bon moment et se positionner en conseil et prospective auprès de l’ensemble de l’organisation pour garantir une cohérence entre la promesse employeur et l’expérience collaborateur.
✅ Quelles seront les principales problématiques des RH/DRH en 2050 ?
▶️ MAUD : Les RH devront gérer la redéfinition du sens au travail dans un monde automatisé, la protection des données personnelles et la diversité des équipes globalisées
▶️ MAGALIE : Les DRH devront trouver le juste équilibre entre maintenir un collectif de travail performant orienté sur une vision commune et prendre en compte les spécificités et aspirations individuelles. Ils devront maitriser la gestion de projet en cycle court tout en ayant une vision prospective et stratégique à long terme.
▶️ CAMILLE : La recherche de cet équilibre fragile entre l’IA et l’antidote contre le tout-IA.
▶️ DONATIEN : Répondre à des attentes croissantes sur la transparence et la personnalisation des parcours pro. Gérer la collaboration homme-machine (AGI/ASI) tout en restant aligné sur les besoins humains. Identifier et corriger les biais dans les décisions automatisées pour garantir l’équité.
▶️ JANE : les principales problématiques des RH/DRH porteront sur la gestion de l’intégration homme-robot, l’éthique de l’IA, et la préservation de l’humain dans des environnements de travail hautement automatisés. Plus que jamais, ils devront être autant experts en technologies qu'experts en psychologie pour préserver le bien-être mental et le lien social dans un monde du travail automatisé.
▶️ CHRISTOPHE : Les DRH devront…
- Être plus orientés data : développer leur capacité à analyser et exploiter les données pour prendre des décisions éclairées.
- Être davantage digitalisés : intégrer les technologies émergentes pour optimiser les processus et améliorer l’expérience collaborateur.
- Être de meilleurs communicants : renforcer leur capacité à fédérer, à expliquer et à valoriser leurs initiatives auprès des salariés et des parties prenantes.
- Être encore plus orientés business : s’impliquer directement dans la performance économique et stratégique de l’entreprise.
En résumé, les équipes RH de demain devront être plus digitales, plus proches des enjeux de marketing et de communication, et montrer une véritable appétence pour le développement du business de l’entreprise.
▶️ LÉNA : La confidentialité et protection des données personnelles et professionnelles (avec notamment les outils digitaux ouverts qui émergent) seront primordiales. Il devra attirer et fidéliser des talents dont les besoins évoluent : modes (CDI/Freelance/CDD) et formes de travail (télétravail, nomadisme, slashing, jobsharing…). Enfin, la question de l’intergénérationnel et la gestion de crises (écologiques, sanitaires, économiques, sociales…) ne pourront pas être oubliées.
✅ DRH aura-t-il plus de pouvoir ? Si oui, lesquels ?
▶️ MAUD : Oui, le DRH deviendra un acteur clé des décisions stratégiques, influençant l’orientation technologique, les investissements humains et les engagements sociétaux. Sa posture éthique et sa vision globale renforceront sa légitimité au même niveau que les autres dirigeants exécutifs.
▶️ CAMILLE : La montée en puissance de la “politisation” du métier de DRH, fait de lui un vecteur multidimensionnel dans la réussite des organisations. En 2050, le DRH est Coach et Facilitateur, Recruteur et Agent de talents, Avocat et Data Analyst, Growth Marketer et Social Linker.
▶️ DONATIEN : Clairement ! Ils auront une vraie influence business, en reliant performances humaines et résultats opérationnels. Ils seront au centre des décisions stratégiques, grâce à l’IA, et leur rôle clé dans la gestion des talents et des cerveaux ! Ils seront aussi les gardiens des valeurs, veillant à ce que l’IA reste alignée avec l’éthique et les objectifs humains.
▶️ JANE : Oui, le DRH pourrait avoir davantage de pouvoir. Avec la montée en puissance de l’IA et de la robotique, le DRH sera responsable de décisions cruciales sur la composition des équipes hybrides (humains et robots), l’éthique de l’utilisation des technologies et la gestion des compétences indispensables pour accompagner l’innovation. Le DRH sera un partenaire clé dans la gouvernance de l’entreprise.
▶️ CHRISTOPHE : En 2050, le DRH disposera certainement de plus de pouvoir qu’aujourd’hui, mais ces pouvoirs seront bien différents.
- Un rôle clé dans la gouvernance de l’entreprise : pour influencer directement les orientations stratégiques de l’entreprise, au même titre que les directeurs financiers ou technologiques.
- Le pouvoir d’influencer la culture d’entreprise: il sera chargé de créer un environnement aligné sur les attentes des collaborateurs et les objectifs business, tout en veillant à ce que l’organisation reste attractive pour les talents.
- Une influence accrue grâce à la maîtrise des outils digitaux : il pourra anticiper les besoins en compétences, détecter les signaux faibles dans les organisations et proposer des solutions innovantes pour améliorer la performance globale.
- Un pouvoir renforcé en matière de RSE et d’impact sociétal : le DRH deviendra le chef d’orchestre des initiatives liées à la diversité, à l’inclusion, au bien-être et à l’environnement.
- La capacité d’agir sur la performance économique : en 2050, le DRH ne sera plus perçu comme un simple gestionnaire de ressources humaines, mais comme un véritable catalyseur de performance. En pilotant des programmes d’engagement, de formation et de développement des talents, il contribuera directement à l’amélioration des résultats financiers et à la compétitivité de l’entreprise.
▶️ LÉNA : Oui, le DRH deviendra un pilier stratégique des organisations, au même titre que le CFO ou le CEO. Il aura une influence stratégique, il pilotera l’innovation sociale (développement de nouveaux modèles organisationnels basés sur la flexibilité et l’agilité) et gérera les transformations (automatisation, la transition écologique et les nouvelles formes de travail)
✅ RH et DRH seront-ils moins genrés ?
▶️ MAUD : La fonction RH, souvent perçue comme féminine, sera progressivement dégenrée. Si les postes de DRH sont aujourd’hui majoritairement masculins, l’évolution des mentalités et des pratiques inclusives permettra un meilleur équilibre à tous les niveaux.
▶️ CAMILLE : La déconstruction des stéréotypes que nous sommes en train de vivre, le développement de l’intelligence émotionnelle et relationnelle, nous emmènent très rapidement à une logique de faire valoir l’unicité dans la diversité.
▶️ DONATIEN : Probablement oui. Les nouvelles générations valorisent l’inclusion et la diversité. Le métier évoluera vers des postes davantage définis par les capacités et non le genre..Après, on reste des humains, pas des machines, il y aura toujours des biais dans nos systèmes.
▶️ JANE : Je l’espère ! Avec la montée de la diversité et de l’inclusion comme priorités stratégiques, les RH eux-mêmes sont de plus en plus engagés à réduire les biais et les stéréotypes, y compris ceux qui existent au sein de leur propre fonction. De plus, avec la transformation technologique et l’intégration de compétences en IA, robotique et éthique, les RH évolueront vers des rôles plus techniques, attirant une diversité de profils et de parcours professionnels.
▶️ CHRISTOPHE : En 2050, les rôles de RH et DRH ont toutes les chances d’être beaucoup moins genrés qu’ils ne le sont aujourd’hui. Les évolutions sociétales, les politiques de diversité et d’inclusion, ainsi que les attentes des jeunes générations poussent déjà les entreprises à déconstruire les stéréotypes liés aux métiers. Aujourd’hui, les DRH sont souvent issus des sciences humaines ou des parcours orientés gestion. En 2050, l’ouverture des RH à des compétences plus technologiques, en sciences de données ou en marketing, attirera des profils plus variés, notamment masculins.
▶️ LÉNA : Je l’espère ! Les métiers des RH se concentreront davantage sur des compétences et des aptitudes (analyse, créativité, empathie) qui transcendent les stéréotypes de genre. Les efforts pour une égalité des sexes et une diversité accrue devraient également permettre de réduire la perception genrée des fonctions RH.
✅ Les RH auront-ils meilleure réputation ?
▶️ MAUD : Oui, mais à condition qu’ils prennent activement la parole pour valoriser leur métier. En partageant leurs réussites et en montrant leur rôle stratégique, les RH pourront déconstruire les clichés qui les entourent.
▶️ MAGALIE : Non, car ils auront à accompagner des suppressions de postes régulières.
▶️ CAMILLE : Plus on va avancer dans l’IA, plus le DRH va devenir indispensable et se positionnera en boussole morale des organisations.
▶️ DONATIEN : Oui, à condition qu’ils restent des partenaires stratégiques et qu’ils montrent leur rôle essentiel, notamment dans l’inclusion et la transformation digitale. En maîtrisant les enjeux humains et technologiques, ils deviendront des piliers du futur du travail.
▶️ JANE : S’ils parviennent à prendre le bon virage en intégrant pleinement les enjeux de technologie, d’éthique et de bien-être, il est fort probable que leur réputation s’améliore. Ils se positionneront alors comme des acteurs incontournables de la transformation des entreprises, gagnant en impact et en crédibilité, tout en reflétant les changements sociétaux qui s’opéreront au cœur même de l’organisation.
▶️ LOBNA : J’ai beaucoup d’espoir sur de nombreux sujets mais je suis moins optimiste sur ce point. Pour deux raisons :
- Déconstruire un imaginaire collectif, c’est très long. Il faut plusieurs générations à une marque pour changer la vision qu’en ont les consommateurs, et ce même à grand renfort de communication et de slogan publicitaires . Imaginez quand il s’agit de la réputation d’une fonction, d’un métier…
- Parce qu’on ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif. Les leaders, les salariés et les managers qui s’intéressent à leurs équipes et aux RH ont compris la valeur ajoutée de notre fonction. Ce sont les autres qui ne savent pas et/ou n’ont pas envie de savoir. Les mêmes qui répètent en boucle que les “RH ne servent à rien, et qu’ils ne comprennent rien”. En vrai, je ne suis pas certaine qu’ils se soient vraiment intéressés au sujet. Cela ne les empêche évidemment pas d’avoir un avis très tranché. Tant pis pour eux !
▶️ CHRISTOPHE : La réputation des RH en 2050 sera probablement bien meilleure qu’aujourd’hui. Leur rôle stratégique, leur engagement pour l’humain, et leur capacité à piloter les transformations technologiques et sociétales en feront des acteurs incontournables et respectés dans les entreprises. Cependant, ce changement de perception nécessitera un effort constant pour démontrer leur valeur ajoutée et rester en phase avec les attentes des collaborateurs et des organisations. Donc finalement, peut-être pas plus qu’aujourd’hui :)
▶️ LÉNA : Oui c’est certain ! En effet, notre métier a totalement évolué depuis quelques années. Nous ne sommes plus les cadres administratifs donneurs de leçons ou “grand méchant loup” qui licencie ! En tout cas, pas uniquement. Nous serons demain encore plus qu’aujourd’hui des catalyseurs de compétences et des acteurs de la performance. Ils ne seront plus perçus comme uniquement un centre de coût mais comme une cellule créatrice de valeur ajoutée pour l’entreprise