L’entretien structuré : le meilleur moyen de lutter contre le recrutement au feeling
Peut-être parce que nous sommes des latins qui s’ignorent, nous avons encore tendance en France à considérer le métier du recrutement comme une expression de notre intuition. Qué bueno, qué rico, qué lindo, Paris Latino ! (Bon allez promis, on arrête le Top 50). “Alors que l’entretien structuré est la norme dans les pays anglo-saxons qui l’ont déployé depuis plusieurs décennies, en France, il est loin, très loin d’être la norme”, remarque Marie-Sophie Zambeaux, autrice de Recrutement sous influence - Libérez-vous des biais cognitifs (Dunod).
Akram Bougrine, Lead People Acquisition chez Pictarine, faisait partie de ces recruteurs “au feeling”. Aujourd’hui, il plaide coupable : “Je recrutais des gens que j’adorais, mais qui ne correspondaient pas toujours au poste. Quelque part, j’avais l’impression d’avoir un super pouvoir, jusqu’au jour où j’ai voulu recruter avant tout sur la base des compétences”.
Après s’être renseigné via de nombreuses lectures, il en conclut que l’entretien structuré semble être la meilleure option. Une conversation avec l’un des membres de sa famille achève de le convaincre : “il était en recherche d’emploi et en avait marre des entretiens au feeling. Il ne voulait plus être jugé sur sa capacité à être sympathique, mais sur ses compétences”, se souvient-il.
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Faut-il se faire une montagne de l’entretien structuré ?
“Si autant de recruteurs ont du mal à passer à l’entretien structuré, c’est parce qu’ils s’imaginent un interrogatoire extrêmement rigide, et ne voient pas leur plus-value”, explique Marie-Sophie Zambeaux. La préparation de l’entretien structuré peut aussi représenter un frein. En effet, toute la philosophie réside dans le travail effectué en amont, afin d’offrir un cadre équitable à tous les candidats.
L’entretien structuré repose sur des questions prédéfinies, identiques pour tous les candidats, en lien direct avec les compétences et critères nécessaires au poste. Chaque réponse est évaluée à l’aide d’une grille de notation objective, permettant d’attribuer une note en fonction d’exemples concrets fournis par le candidat.
Il existe deux types principaux de questions :
- Les questions comportementales, qui demandent au candidat de raconter une expérience passée : "Racontez-moi un projet dans lequel vous étiez en retard et comment vous avez géré la situation."
- Les questions situationnelles, qui testent la capacité d’adaptation en demandant : "Si vous étiez confronté à un retard de projet, comment réagiriez-vous ?"
L’idéal étant de privilégier les questions comportementales, car elles sont plus prédictives de la performance future.
Pourquoi vous allez aimer l’entretien structuré
En adoptant l’approche de l’entretien structuré, Akram Bougrine nous explique avoir découvert un nouveau monde. “Avec cette méthode, le recrutement est devenu un véritable levier de croissance pour mon entreprise, et pas uniquement un service support qui sert à fournir des candidats”, lance-t-il.
D’après lui, le simple fait de conscientiser ces problématiques est déjà un vrai “game changer”, qui impacte jusqu’au management en le centrant sur les compétences.
#1 - Une sélection plus équitable et objective
Contrairement aux entretiens informels, l’entretien structuré réduit l’impact des biais cognitifs en se concentrant uniquement sur les compétences clés du poste. Tous les candidats sont évalués sur les mêmes critères, avec les mêmes questions et la même grille d’évaluation.
#2 - Un entretien deux fois plus valide et fiable
Les recherches montrent que l’entretien structuré est deux fois plus prédictif que l’entretien non structuré.
L’étude de référence menée par Schmidt & Hunter (1998) a démontré que :
- Un entretien non structuré a un taux de prédictibilité de 14 %
- Un entretien structuré atteint un taux de 26 %
En somme, on a deux fois moins de chances de se tromper ! “Il existe un corpus scientifique énorme sur le sujet, ce ne sont pas des chiffres sortis du chapeau”, lance Marie-Sophie Zambeaux.
#3 - Une meilleure expérience candidat
Contrairement aux idées reçues, l’entretien structuré est souvent mieux perçu par les candidats qui ne le voient pas comme un interrogatoire. Ils apprécient la transparence et la clarté du processus. Une étude menée par Google a révélé qu’un candidat non retenu suite à un entretien structuré est 35 % plus satisfait qu’un candidat recalé après un entretien classique.
"L’important pour un candidat, c’est de comprendre comment il est évalué. Ça renforce son sentiment d’équité. De plus, l’exercice est perçu comme très stimulant par les candidats", souligne Marie-Sophie Zambeaux.
Akram Bougrine se souvient justement de l’entretien structuré qu’il a vécu avec sa manager actuelle : “Je n’avais jamais vu une personne avec un tel niveau de maîtrise dans le recrutement. Quand elle m’a fait un feedback point par point de l’entretien, j’ai trouvé cela extrêmement constructif”.
Comment mettre en place un entretien structuré ?
Venons-en maintenant à la méthode.
#1 - Définir les critères essentiels du poste
Tout commence par une question clé : “Quelles sont les compétences indispensables pour réussir sur ce poste ?” Pour y répondre, il est essentiel d’impliquer les managers et les opérationnels. Une méthode efficace est celle des incidents critiques (Flanagan, 1954), qui consiste à demander :
- "Quels comportements ont fait la différence chez les meilleurs collaborateurs ?"
- "Quels comportements ont mené à des échecs ?"
Cela permet de faire émerger des critères concrets et opérationnels. Une bonne pratique consiste à commencer par bien définir la fiche de poste avec le manager. C’est celle-ci qui permettra ensuite de bien orienter les questions qui seront posées.
🔎 À savoir: L’entretien structuré dure en général de 45 minutes à 1H30. On jauge environ 8 compétences qui comprennent chacune deux questions. “C’est un entretien exigeant donc bien entendu, on dispatche les questions tout au long du process de recrutement”, recommande Marie-Sophie Zambeaux.
#2 - Construire un guide d’entretien et une grille de notation
Une fois les critères définis, il faut élaborer un guide d’entretien comprenant :
Des questions comportementales ou situationnelles en lien direct avec les compétences recherchées
- Une grille d’évaluation qui définit les niveaux de réponse :
- 0 point : réponse insuffisante
- 3 points : réponse acceptable
- 5 points : réponse excellente
Cela garantit une évaluation objective et comparable entre les candidats.
"Avant, en entretien, je pouvais être influencé par la performance du candidat. Avec l’entretien structuré, j’ai fait tout le travail en amont, donc je me base uniquement sur des critères objectifs", relève Akram Bougrine.
🔎 À savoir : Il est possible de pondérer les réponses selon l’importance de la compétence évaluée pour le poste. “On peut aussi introduire des critères éliminatoires si une note est insuffisante pour une compétence-clé”, souligne Marie-Sophie Zambeaux. Un peu comme avec le permis de conduire quoi.
#3 - Former les recruteurs et managers
L’un des freins majeurs à l’adoption de l’entretien structuré est la peur de perdre en spontanéité. Or, structurer un entretien ne signifie pas devenir un robot !
"Les recruteurs pensent que leur valeur ajoutée est dans les questions qu’ils posent. En réalité, elle est dans leur capacité à mener un échange fluide et à offrir une bonne expérience candidat", assure Akram Bougrine.
Le but n’est pas de suivre un script rigide, mais d’assurer une évaluation équitable, tout en instaurant un climat bienveillant.
À savoir : Pour lever les freins de certains recruteurs, on peut mettre en place la méthode de façon progressive, par exemple sur les postes les plus recrutés ou ceux avec le plus d’échecs de recrutement. "On peut y aller crescendo : appliquer la méthode sur quelques critères clés, puis l’élargir progressivement”, explique Marie-Sophie Zambeaux. Certains recruteurs pratiquent ainsi l’entretien semi-structuré. Même si, une fois de plus, il faut prendre garde à ne pas sombrer dans trop de subjectivité.
Il est temps d’adopter l’entretien structuré !
Plus équitable, plus fiable et plus prédictif, l’entretien structuré est une révolution dans le recrutement.
Si vous souhaitez :
- Sécuriser vos recrutements
- Réduire l’impact des biais cognitifs
- Améliorer l’expérience candidat
- Augmenter la validité de vos évaluations
… alors il est temps d’abandonner les entretiens au feeling et de structurer vos recrutements. Bien sûr, cela demande un investissement initial, mais le jeu en vaut la chandelle : le coût moyen d’un recrutement raté est estimé à 45 000 € !
Alors, prêts à sauter le pas ?
