La recette de Morning pour réaliser un onboarding parfait
La recette d’un bon onboarding, c’est quoi ?
Mélanie Nabucet : L’onboarding démarre dès la proposition en réalité, donc c’est bien avant le premier jour de contrat. Pour que ça marche, il ne faut pas que ce soit pensé uniquement logistique, mais bel et bien humain et hospitalité. Un onboarding réussi, c’est quelqu’un qui s’est senti attendu et qui a été bien accueilli.
Ça passe par donner les infos sans qu’il ait besoin d’aller les chercher à l’approche de son premier jour, avoir un programme pour la première semaine, et avoir une figure familière lors du premier jour. On fait arriver les gens sous forme de “promo”, ça donne un esprit d’équipe.
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Comment gérer l’équilibre entre le besoin d’informer et ne pas submerger ?
Je vois l’onboarding comme un parcours que l’on pourrait retrouver à la fac. Il y a le tronc commun et les spécialités. Pendant une semaine, tout le monde a le même niveau d’info sur la boite. Il faut environ un mois pour que la personne soit pleinement opérationnelle. Le but ce n’est pas de les noyer non plus, car ça prend du temps aux arrivants… mais aussi à ceux qui forment. Quand tu as six personnes autour d’une table pendant 1h, c’est 6h pour la boite.
Il y a des choses qui existent depuis 10 ans et qui ne changeront pas. Par exemple, le fait que Clément (le fondateur de Morning, ndlr) déjeune avec les nouveaux. Ça désacralise un peu.
Pourquoi il est essentiel d’aborder les objectifs de l’entreprise dès l’onboarding ?
C’est le plus important, car c’est ce qui incarne notre culture. Tu peux acculturer autant que tu veux des gens, mais s'ils ne savent pas dans quelle direction aller, ils auront du mal à comprendre le sens. Le sens, c’est la stratégie. C’est hyper important qu’ils aient des objectifs, peu importe la période de l’année. “Pourquoi tu fais ce que tu fais ?” Du coup, ils sont plus sereins quand ils arrivent dans leur équipe.
L’onboarding, est-ce rentable ?
C’est un levier d’engagement hyper fort. C’est inenvisageable de travailler avec des gens sans les onboarder, sans les accueillir. Dire bonjour, ce n'est pas un accueil pour moi. Il faut leur donner toutes les cartes pour qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes dans la boite. Ce n’est pas consommateur d’énergie à perte, c’est un outil d’engagement et d’investissement.
On le mesure par un rapport d’étonnement 15 jours après l’arrivée. La question qu’on pose systématiquement est : “qu’as-tu pensé de ton premier jour ?”. Ils sont dithyrambiques. Je crois qu’on peut dire qu’on a un taux de 100% de satisfaction. Depuis 10 ans, on n'a jamais fait autrement, du coup les managers n’ont jamais vu un onboarding raté. On a connu d’autres flops bien sûr, mais pas sur ça.
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N’y a-t-il pas un risque de redondance, d’épuisement à le faire tout le temps ?
Non, pas du tout (rires) ! La culture de la boite, c’est notre socle. Quand je parle, j’y crois ! Ça a du sens, je ne m’en lasse pas. Par exemple, en septembre, nous allons avoir un gros mois d’onboarding, et je ne pourrai pas être là… parce que c’est la rentrée à l’école de mon fils… Bien sûr que je suis ravi d’y aller, mais ça me fait un petit truc de rater l’onboarding de septembre (rires).
