société

LGBT+ : Devenir allié·e, c’est plus qu’une question d’inclusion

Favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail semble une évidence. Cela devrait même être un non-sujet, mais il reste encore du chemin à parcourir. Pour cela, des Rôles Modèles sont élus chaque année par l’association l’Autre Cercle afin d’en faire un sujet récurrent en entreprise. Rencontre avec deux rôles modèles allié·es.


4 min
28 novembre 2023par Yannick Merciris

“Si on n’est pas volontairement inclusif, on est involontairement exclusif”. Si vous ne deviez retenir qu’une phrase de cet article, c’est bien celle-ci. Son auteur ? Charles Calestroupat, Directeur commercial Grand Compte Microsoft France, et Rôle Modèle allié 2023.

Un rôle modèle, c’est quoi ? “C'est quelqu’un qui montre la voie”, démarre-t-il simplement avant de poursuivre sur ce que ça implique concrètement : “ça ne se traduit pas très bien en français, mais je dirais “lead by example”. En français, ça donne un petit côté donneur de leçon que je n’aime pas. C’est pour ça que je dis que c’est plutôt montrer UN exemple, d’avoir un leadership par l’exemple, pour inspirer les autres à faire aussi”.

Pour Caroline Garnier, DRH France et Maroc SAP, “être rôle modèle ne change rien au quotidien”, sourit-elle. “C’est peut-être plus vis-à-vis des autres qui peuvent venir me parler plus facilement si besoin. C’est ouvrir les chakras, et permettre de montrer qu’il est possible d’être soi-même dans un environnement comme le nôtre. C’est important de pouvoir être authentique au travail”, précise celle qui gère plus de 2500 collaborateurs rien que dans l’Hexagone.

Être allié·e ça veut dire quoi ? Ça sert à quoi ?

Si l’on s’en tient à la définition factuelle donnée par Wikipédia, un.e allié·e est “une personne hétérosexuelle et cisgenre qui supporte l'égalité des droits civiques et des genres, les mouvements sociaux LGBT et conteste l'homophobie, la biphobie et la transphobie”. Selon l’étude réalisée par l’association L’autre cercle, 52% des salarié·es pourraient se reconnaitre dans cette définition.

Un chiffre qui interpelle Charles Calestroupat : ”je ne sais pas si c’est bien ou pas bien, mais ça veut dire qu’il y a encore une moitié à convaincre… Y’a du boulot. Il y a une frange d’irréductibles qu’on ne changera pas, mais pour tous les autres, je suis assez convaincu que c’est une question de sensibilisation”.

Quand on est allié·e, on est identifié, et on peut porter la voix de ceux qui ne peuvent pas ou ne souhaitent pas le faire. Rien n’est acquis en termes de droits”, alerte Caroline Garnier. “J’ai vu à quel point c’était difficile d’en parler aussi bien dans le privé que dans le pro. Avec beaucoup de peurs… et parfois, elles n’étaient pas toutes avérées”.

Un constat partagé par Charles Calestroupat : Le coming-out ne se fait pas une bonne fois pour toutes. C’est presque quotidien et le meilleur exemple, ce sont les discussions à la machine à café si on doit cacher ou changer le prénom de son/sa conjoint‧e. Je n’ai pas envie que les gens qui bossent avec moi ressentent cette souffrance. Ça me donne envie d’agir.”

L’entreprise peut-elle être neutre sur le sujet ?

La question de l’inclusion est-elle forcément un sujet de boite ? La réponse chorale de nos deux rôles modèles ne laisse place à aucun doute. “L’entreprise ne veut surtout pas se substituer aux pouvoirs publics, mais elle a une responsabilité en termes d’inclusion et de bien-être au travail, oui”, prévient le directeur de chez Microsoft, avant de reprendre : “quand une entreprise montre l’exemple en matière de diversité et d’inclusion, ça peut aussi avoir un impact plus global sur la société. Rester à sa place, mais apporter une contribution légitime”.

Même son de cloche chez SAP : “L’entreprise a un rôle à jouer, et ça de plus en plus. Si on n’est pas aligné avec nous-même, on ne peut pas donner le meilleur”. Et la DRH d’ajouter : “On aime aussi impacter notre éco-système et sensibiliser nos partenaires et nos clients sur d’autres sujets (ndlr, exemple avec l’autisme)”.

Toujours selon l’étude menée par l’Autre Cercle, 71% des Français·es pensent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion LGBT+. C’est en ça que les rôles modèles sont importants. “Une grande majorité a envie d’être inclusif, mais on a souvent des maladresses, un manque de sensibilisation. Un rôle modèle va informer et générer des discussions aussi sur le sujet”, martèle Charles Calestroupat.

Caroline Garnier, DRH, pointe aussi que “les discriminations ne sont pas si inhabituelles que ça. Parfois on nous demande si on n'en fait pas trop. Je leur réponds : ‘Si vous vous posez la question, c’est que justement, on n’en fait pas trop’. Susciter la discussion permet de favoriser l’échange, et donc derrière la sensibilisation. Et par écho, l’inclusion.

Yannick Merciris

Head of Editorial The Daily Swile

Journaliste qui aime autant les mots que le ballon rond. Vu que je gère mieux le premier que le second, j’ai décidé […]

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