Mad Skills : à vos skills et périls

Cet article est issu de l'ancien blog de Swile.

Vous avez appris l’inuktitut sur votre temps libre ? Vous avez vécu un an dans une yourte ? Vous êtes passionné·e de maquettes faites d’allumettes ? Pas de panique, aucun risque d’être invité·e à un dîner mercredi soir, bien au contraire, vous vous inscrivez dans la tendance “mad skills” dont raffole la Silicon Valley.

Les mad skills sont en quelque sorte des soft skills sous amphétamines. Plus originales, plus extraverties, les mad skills ou “compétences folles” laissent place aux esprits atypiques, hors du commun, à l’originalité ou encore à la singularité. 

Petit tour de ces compétences qui, jusqu’à présent, ne servaient à rien et sont devenues un must have. 

“Selon une étude Indeed réalisée auprès de 300 professionnels des ressources humaines publiée en janvier dernier, mentionner un atout atypique génère la curiosité chez 75% des recruteurs. Plus de la moitié affirment qu’une expérience inattendue (comme vivre un an en Laponie) a déjà eu un impact positif dans leur décision de recrutement. C’est ce qu’on appelle l’effet mad skill.” (Source : Les Echos). Et ce, pour plusieurs raisons.  

Tout d’abord, il est bon de se rappeler que si les soft skills ont le vent en poupe depuis quelques années, c’est tout simplement parce que les hard skills d'aujourd'hui n’auront plus lieu d’être dans 10 ans. Et je suis généreuse. 

Dans cette continuité, les mad skills se font une place au soleil, et les recruteurs misent désormais sur des personnalités atypiques et originales (aux compétences folles). Pour le reste, il n’est jamais trop tôt pour se former. 

Ensuite, les compétences atypiques, originales ou décalées, qu’elles soient innées ou l'œuvre d’expériences de vie, sont très recherchées dans les univers en pleine transformation digitale ou dans des écosystèmes comme celui des starts-up. Plus que les leaders, ce sont les visionnaires qui sont attendus. Toujours plus loin, plus fort, plus vite, jusqu’au bout de l’extrême limite. (Vous l’avez ?)

Enfin, en temps de crise, ce sont sur ces personnalités que l’entreprise peut compter : “Leurs atouts ? Une intuition hors norme, leur capacité à détecter les signaux faibles, les failles, leur imagination, de la curiosité et une vision globale".

Il était temps, me direz-vous, que l’originalité ne soit plus pointée du doigt mais utilisée à sa juste valeur. II était même urgent de “faire considérer (au recruteur et au candidat) les compétences de manière encore un peu plus globale. De la même façon que les soft skills ont ouvert à d’autres référentiels que le strict métier.” 

Mais attention, la limite à cet engouement est humaine : qui sommes-nous pour juger de l’originalité ou non d’une personne ? Comment en faire un critère de recrutement ? 

Miser sur les mad skills, c’est bien mais il est difficile d’en faire un critère de recrutement. Voilà pourquoi.

Le premier risque observé est assez primaire et répond à de nombreuses idées reçues. Comme se dire que le capitaine d’une équipe de foot est forcément leader. Nous ne sommes pas forcément les mêmes sur le terrain qu’au bureau ou plus justement, nous ne souhaitons pas toujours mettre à contribution nos compétences personnelles dans le milieu professionnel. 

Dans cet article de Cadre Emploi, il est également expliqué que selon l’âge du candidat ou de la candidate, certaines mad skills sont plus attendues que d’autres : “chez les 35-45 ans, les recruteurs ciblent des candidats capables de transmettre ce qu’ils ont appris de manière constructive mais aussi des leaders en puissance aptes à faire grandir leur entourage ». L’âge définirait donc le poste, les aspirations des candidat·es et les activités qu’ils se doivent de faire en dehors du cadre professionnel. Ça fait beaucoup, non ? 

Le second risque est lié à la personnalité du recruteur ou de la recruteuse et aux biais associés. Cet article écrit par l’équipe Talent Program affirme très justement qu’ “en s’intéressant aux mad skills, on peut avoir tendance à basculer sur son référentiel personnel (vs. celui de l’entreprise). Et donc notamment : à avoir plus de sympathie pour des candidats avec qui on se découvre des atomes crochus ; à faire le parallèle avec soi, à transposer son propre contexte lorsque l’on a une activité en commun avec le candidat.”

Enfin, j’ajouterais que l’essor des mad skills contribue à cette hype du candidat aux supers-pouvoirs. Celui ou celle qui gère boulot, hobbies multiples et vie de famille comme si elle ou il avait des journées à rallonge. Attention à ne pas trop en demander aux candidat·es : tout le monde n’est pas extra-ordinaire ou n’a le temps (ou l’envie) de pratiquer des activités extra-ordinaires. 

Les mad skills, un truc de start-up ? Force est de constater qu’aujourd’hui ce sont dans des environnements forts en café et en agilité que les ces compétences folles sont les plus valorisées. Seront-elles recherchées par des structures plus traditionnelles à l’avenir ? Possible, mais rien ne le prouve pour le moment. Une seule chose est sûre : les recruteurs s’accordent à dire que c’est en fait le trio hard-soft-mad skills, qui paie.