Le management à travers le monde : 4 bonnes idées à prendre… ou pas ?
Manage-t-on mieux en dehors des frontières hexagonales ? Petit road trip pour voir si on bosse vraiment mieux hors de France…
Romain et Clément Meyer sont deux frères étudiants en école de commerce. Grâce à l’association L’Odyssée managériale, ils sont partis découvrir plus de 8 pays et des dizaines de pratiques innovantes en allant toquer à la porte de plus de cent entreprises. Ils en reviennent les bras chargés d’idées totalement folles dont ils nous partagent ici quelques morceaux choisis. Une mine d’inspiration !
1. Au Brésil, on joue à coeur ouvert
Alors que la reconnaissance au travail est un sujet sensible, au Brésil, l’entreprise Target Teal a mis en place deux pratiques innovantes dans le cadre de sa politique “care mode”. Dans celle-ci, les émotions ne doivent pas être remisées au placard, au contraire (d’ailleurs, c’est l’occasion toute trouvée pour vous envoyer vers notre papier dédié à la colère).
- Un Excel de gratitude qui délivre chaque semaine 50 points à tous les employés. Ces derniers doivent ensuite les attribuer à leur(s) collègue(s), assortis d’un petit texte pour expliquer pourquoi ils ont choisi telle ou telle personne. “C’est de la reconnaissance pure, il ne s’agit pas de feedback”, remarque Romain. Bref, ça fait juste du bien !
- Un confessionnal libre : un espace d’écoute où chacun peut livrer ce qu’il a sur le cœur, qu’il s’agisse d’émotions positives ou négatives. Cela peut se passer à la fin d’une réunion ou sur une plage horaire dédiée (2H par semaine tout de même !). Avec l’aide d’un facilitateur, chacun s’exprime. Ensuite, une autre personne va reformuler ce qui vient de se dire, et le collaborateur qui s’est livré va valider ou non cette reformulation. Enfin, le collaborateur est libre de formuler une demande à une personne s’il en ressent le besoin, mais ce n’est pas obligatoire. “L’idée n’est pas forcément de résoudre le problème, mais avant tout de pratiquer l’écoute active”, poursuit notre explorateur.
💡 Bilan ? Pour Romain, l’avantage de cette pratique est de permettre à chaque collaborateur d’être authentique et de ne pas “porter un masque au travail”. Bien sûr, tout cela n’est possible que parce que l’entreprise a mis sur pied une véritable culture de la confiance, sachant que celle-ci permet de diminuer de 40% le risque de burnout, et d’augmenter de 66% l'engagement (Source : Harvard Business Review). Banco ?
La rédaction vous conseille
2. En Norvège, on se fait mousser en famille
En Norvège, l’entreprise Miles fait partie des organisations qui ont le plus marqué les frères Meyer durant leur voyage. Il faut dire que leurs pratiques sont pour le moins innovantes, et impliquent les familles des salariés.
- Demander des recommandations à 10 proches du candidat… au sein de son cercle personnel ! L’objectif étant d’avoir une vision différente du candidat selon le lien qui l’unit avec la personne qui le recommande : un prof de piano, un ami, ou tiens, sa mère. Blague à part, cela permet à l’entreprise Miles d’avoir une vision totalement différente de ses candidats. Pas inintéressant non ?
- Inviter les proches des salariés la veille de Noël… sans les salariés ! Mais pourquoi donc cette drôlerie ? En fait, la CEO Kate prend le temps d’expliquer aux familles ce que le collaborateur fait dans l’entreprise, et grosso modo, pourquoi elles peuvent être fières de leur poulain. L’objectif ? Les rendre fières, et par effet boomerang booster la jauge de confiance du salarié.
💡 Bilan ? “C’est visiblement très puissant pour la reconnaissance et l’engagement”, rapporte Romain. Et puis cela répond à une vision très intégrative de la vie pro et perso qui se mêlent sans distinction. D’ailleurs, lorsque l’équipe de Miles part en voyage, toute la famille est conviée. L’entreprise prépare même un petit livre qui en présente chaque membre pour créer des connexions entre les familles. *“Bien sûr, cette porosité entre la vie personnelle et professionnelle choque en France. Mais personnellement, je trouve cela remarquable”*, nous confie Romain. C’est vrai que c’est plutôt chouette non ? (Sauf si vous êtes en instance de divorce).
3. Aux États-Unis, on travaille en démocratie
Parvenir à conserver une culture d’entreprise humaine lorsque les effectifs grossissent ? Tel est le défi de nombreux dirigeants. Aux États-Unis, les cofondateurs de Blue Trail Software ont trouvé la solution (du moins la leur). Déjà, il n’y a jamais plus de 3 niveaux hiérarchiques, du salarié le plus bas de l’échelle à la présidence.
Ensuite, les dirigeants ont mis en place un modèle de gouvernance inspiré de la démocratie américaine. Celui-ci s’articule sur un système de pouvoir et contre-pouvoir, et se fonde sur une Constitution.
- Le pouvoir législatif est représenté par les salariés. Ces derniers peuvent proposer et voter des lois (par exemple, sur la transparence des salaires), lors d’une assemblée annuelle.
- Le pouvoir exécutif est détenu par les deux cofondateurs (Rémi et son épouse). Ils gardent la maîtrise finale de la promulgation des lois.
- Le pouvoir judiciaire est conféré aux 10 salariés les plus fidèles et brillants de l’entreprise : c’est le conseil des titans. Ce dernier a le pouvoir de contrer l’exécutif s’il le juge nécessaire.
💡 Bilan ? Pour que cela fonctionne, il faut que le système repose sur la confiance et l’autonomie. “La réussite va beaucoup dépendre des employés, mais au moins, il y a un garde-fou contre le pouvoir”, rapporte Romain Meyer, qui cite les propos de Rémi, le fondateur. Ce système suppose de passer énormément de temps sur les recrutements, afin de s’assurer du bon fit du candidat avec la culture d’entreprise et sa compréhension de la Constitution. Holacratie ne signifie donc pas absence de règles, sinon ce serait… la cacophonie.
4. En Colombie, on ne négocie pas
En France, seulement 34% des femmes osent négocier leur premier salaire, contre 41% des hommes. Malheureusement, les Françaises ne sont pas les seules dans ce cas. Les différences sont même exacerbées sur certains continents comme en Amérique latine où les femmes sont payées 21% de que les hommes (source : OIT 2018).
Alors, le cabinet de conseil Aequales - spécialisé dans les questions de parité et leadership au féminin - a pris une décision radicale : interdire les négociations de salaire durant les entretiens. Pourquoi ? Tout simplement car les femmes négocient moins bien que les hommes (coucou le syndrome de l’imposteur). De ce fait, s’axer sur une grille basée sur les compétences leur est plus favorable.
💡 Bilan ? “Cette pratique est l’une des moins mises en œuvre en entreprise, et pourtant, elle serait celle qui aurait le plus d’impact selon Aequales, tout comme les grilles transparentes de salaire”, précise Romain. On sait en effet que la transparence des salaires a un impact bénéfique sur les écarts de salaire entre hommes et femmes. Interdire la négociation est une technique encore plus musclée, mais peut-être faut-il en passer par là tout en formant les femmes à devenir des négociatrices hors pair !
Pour retrouver encore plus d’innovations managériales, retrouvez - Le lien de vers la newsletter et la landing page dédiée aux conférences des frères Meyer.
