Qu’est-ce qu’un RH plus “humain” à l’ère de l’IA ?

Opposer l’humain à l’IA ? “Je crois que c’est un mythe que nous aimons entretenir alors qu’il ne s’agit que d’un outil parmi d’autres”, introduit Nina Lassalle, aux manettes du parcours “Regen RH” d’Éclos&co. Une dichotomie qui provient très certainement du fait que nous ayons rapidement humanisé l’IA. “En faisant cela, on a perçu l’intelligence artificielle comme une menace car celle-ci aurait pu prendre notre place”, lance Mickael Vandepitte, CPO de Septeo HR et psychologue du travail.

Ne pas confondre pilotage et management par la data

Pour Jean-Noël Chaintreuil, analyste du futur du travail, il s’agit plutôt “de distinguer les RH qui vont utiliser l’outil de manière passive, et ceux qui vont l’employer de manière à mettre en place des gardes-fous”. En effet, la tentation est forte de mesurer tout ce qui peut l’être, et d’établir des score cards en matière de recrutement, de politiques d’augmentations etc. Mais si l’on pousse le trait à outrance, “ne risque-t-on pas de finir par être traités comme de simples numéros ?”, s’interroge notre interlocuteur. Il cite ainsi cette récente expérience dans laquelle deux IA commencent à se parler puis finissent par créer leur propre langage au bout de 24H. 

Pour Jérôme Friteau, DRH de l’Assurance Retraite, tout l’enjeu réside dans la capacité des RH à ne pas confondre le management par la data avec la prise de décision. “Car en réalité, un RH fixe certes beaucoup de process, mais passe aussi son temps à y déroger”, lance-t-il. Le DRH nous donne le récent exemple d’un couple de salariés ayant subi un incendie à son domicile. Un cas de figure qui n’avait pas été anticipé dans son accord pour le don de jours, et qui pose donc des questions de conformité. “Forcément, il faut accepter d’assumer une forme de dérogation à un process établi, parfois même au code du travail dans un sens plus favorable. Le plus complexe dans notre profession est de savoir personnaliser notre accompagnement sans renoncer au collectif”, insiste-t-il. 

Quand les soft skills prennent le pas sur les hard skills

Cette capacité à savoir prendre des décisions implique de développer un réel leadership au sein des organisations. “Personnellement, j’espère qu’il n’a pas fallu attendre l’IA pour que les RH développent une posture plus humaine”, s’inquiète Nina Lassalle. Son crédo ? Puisque l’IA prend de mieux en mieux en charge les hard skills inhérents à la fonction RH (bien qu’il faille continuer à se former dessus bien entendu), voilà l’opportunité pour les RH de développer davantage leurs softs skills, encore cités parmi les 9 compétences clefs pour 2026 (intelligence émotionnelle, créativité, écoute active…).

Convaincue que ce qui va faire la différence entre un bon et un mauvais RH à l’avenir sera sa faculté à travailler sa posture, elle envisage l’intelligence émotionnelle comme un vrai contrepoids. “Aucune IA ne pourra remplacer un humain dans sa capacité à ressentir une émotion dans les voix à la machine à café, poser des limites claires, prendre une décision juste ou encore tenir une posture sous pression. N’oublions pas non plus que lorsque l’on parle de transformation dans une entreprise, celle-ci ne peut être portée que par les humains qui composent l’organisation”, poursuit-elle.  

Des RH plus centrés sur l’humain, oui, mais en nombre suffisant !

Mais si l’IA permet de délester les RH d’une partie de leurs tâches pour se recentrer sur l’humain, encore faut-il qu’ils en aient l’envie et surtout l’espace mental pour le faire, ainsi qu’une direction favorable à cette évolution.

“L’humain, c’est sans doute ce qu’il y a de plus fatiguant. Pour que les RH puissent davantage s’investir, il ne faut surtout pas que l’on supprime des effectifs. Je crois que nous aurons moins besoin d’administratif sans pour autant que les RH deviennent un bureau des pleurs. Les RH sont au milieu du gué, ce qui implique une forme de neutralité qui n’exclut pas l’écoute active”, alerte Mickael Vandepitte. Cela est d’autant plus central que l’IA semble pour l’heure engendrer une accélération et des attentes encore plus fortes de la part des organisations. “L’IA nous aidera à nous centrer sur l’humain à condition que l’on ne demande pas encore plus de reportings à la fonction RH”, prévient Jean-Noël Chaintreuil. 

Une GPEC nouvelle génération

Pour un futur plus glorieux - autrement dit, une fonction davantage appréciée - il s’agit pour le RH de pouvoir mieux connaître ses collaborateurs : ses aspirations profondes, ses compétences, son envie de mobilité. “Pour moi, l’IA à l’heure actuelle n’est qu’un “doudou” pour les RH, un objet transitionnel. Je crois que leur rôle aujourd’hui est de s’imposer comme de véritables chefs d’orchestre, capables de bien segmenter leurs populations et de comprendre leurs leviers de motivation et performance”, poursuit Jean-Noël Chantreuil. 

Pour Mickael Vandepitte, le DRH doit aussi accompagner les managers à mieux connaître ses équipes et identifier ses compétences pour entrer dans une “GPEC” nouvelle génération.

“On ne déléguera jamais la décision finale”

Pour tous nos interlocuteurs, il s’agit donc de ne pas se perdre dans les outils mais de les utiliser à bon escient, pour neutraliser les biais, objectiver une tendance, repérer des signaux faibles... “Mais jamais on ne déléguera la décision finale. C’est toute la subtilité du RH d’aujourd’hui : savoir différencier sans fracturer, être focalisé sur la justice organisationnelle plutôt que l’égalité formelle. Mais à ce titre, l’IA peut être un super assistant, notamment en matière de planification. Toutefois, il est important de dire que nous ne mesurons pas encore exactement les gains de productivité réalisés avec l’IA”, tranche Jérôme Friteau.

En clair, un DRH à l’ère de l’IA est un DRH capable de déroger à la règle et de ne pas appliquer bêtement les process, un DRH considérant l’apprentissage comme un investissement et d’accepter de rendre une copie imparfaite pour mieux ajuster la suite. Un DRH garant du temps long, gestionnaire de la santé mentale, “capable de s’autoriser à ralentir pour mieux décider ce qu’il souhaite incarner”, conclut Nina Lassalle.