Le dilemme du tramway ou la souffrance éthique en entreprise

Cet article est issu de l'ancien blog de Swile.

Vous connaissez le dilemme du tramway ? 

👉 "Vous êtes aux commandes d’un tramway lorsque soudain les freins ne répondent plus. Sur les rails, devant vous, il y a cinq ouvriers que vous allez écraser. Vous avez la possibilité d’aller sur une autre voie grâce à un levier d’aiguillage. Sur cette autre voie, un seul ouvrier… que vous allez forcément tuer, à la place des cinq autres."

Que faites-vous ? Dans un article publié sur le site américain The Cut, la journaliste Katie Heaney explique que selon le sens commun, la plupart des gens confrontés à ce dilemme préféreront ne rien faire – et tuer cinq personnes malgré eux – plutôt que d’endosser la responsabilité d’en avoir tué une seule. ? 

L'expérience, très souvent utilisée lors d’études sur l’éthique, est l’une des plus connues car très reprise dans la culture populaire. D’une personne à l’autre, les réponses et le schéma de pensée pour prendre la décision ne sont pas les mêmes. Pourquoi ? Car chaque individu répond à un système de valeur qui lui est propre. 

Ces divergences de valeur, vous les retrouvez en entreprise. Lorsque vous ne vous entendez pas sur un sujet avec un·e collègue, lorsque vous n'appréciez pas les méthodes de votre hiérarchie, il est probable que vous ayez ce qu’on appelle “un conflit de valeurs”. Et très souvent, parce que vous n’êtes pas décisionnaire, vous vous retrouvez à agir à contresens de votre propre système de valeur. C’est ce qu’on appelle la souffrance éthique. 

Quelles en sont les conséquences ? Comment la quête de sens s’inscrit dans la souffrance éthique ? Comment connaître son échelle de valeur et gérer ce dilemme au travail ? Nous répondons à toutes ces questions dans cet article. C’est parti. 🚗

Les conflits éthiques au travail sont monnaie courante et notre façon d’y répondre est multiple. 

Dans les deux cas, selon Anne Flottes, consultante et psychodynamicienne du travail, “cela peut conduire à la perte d'estime de soi, avec des conséquences désastreuses pour la santé mentale”.

Souvent prise à la légère, la souffrance éthique est pourtant un sujet très sérieux, qui peut exister partout (peu importe la taille de l’entreprise, l’organisation choisie ou le niveau de hiérarchie). Un salarié peut se retrouver en conflit avec ses valeurs et, par la même occasion, avec le sens qu’il ou elle donne au travail. Posons une loupe sur cette notion de sens et de la notion plus galvaudée de quête de sens. 

52 % des cadres jugent fondamental de se sentir utiles à l’entreprise.[efn_note]Source : Apec, Salariat et autres formes d’emploi, mars 2019[/efn_note] Le sentiment d’utilité est au cœur de la quête de sens et varie selon les profils : transformer sa passion en métier (ou plus communément exercer une “vocation”), oeuvrer pour des causes qui nous semblent nobles (écologie, etc.) ou encore être en parfait alignement avec son métier. Détaillons. 

Lorsqu’on parle des métiers passions, on pense très souvent aux métiers du social, de la santé, de l’éducation ou de la défense. Des métiers souvent difficiles et peu rémunérés, mais qui donnent un sentiment d’utilité à celui ou celle qui l’exerce. 

Même dans les métiers “passion”, on retrouve des conflits de valeur. Bien souvent parce que l’envers du décor est bien différent de l’image que l’on s’est faite du quotidien et du métier en question. 

On retrouve ici les infirmiers ou infirmières qui réduisent le temps d’écoute auprès de leur patient pour des raisons organisationnelles ou d’efficacité. Ou encore les professeurs des écoles qui observent un écart entre les conditions de travail (classes surchargées, manque de moyen) et le bien fondé de leur métier (transmission du savoir). Métier qu’ils ne peuvent pas exercer correctement. 

Il en est de même pour les talents qui rejoignent une organisation pour sa proposition de valeur. Associations, ONG ou entreprises à mission, il y a le choix. Mais entre la vitrine et l’arrière boutique, l’écart entre la valeur affichée et la valeur vécue est parfois immense... et peut créer un profond désarroi pour celui ou celle qui le vit. 

Selon cet article de l’Apec, on pourrait décrire l’alignement métier par “la satisfaction procurée par le contenu des missions, le développement des compétences et l’impact des actions”.

Comment cela se traduit-il dans la réalité ? Tout simplement lorsqu’un collaborateur a “une vision claire de son rôle, de sa contribution, de ses compétences, et de ses objectifs au sein de l’entreprise”. Il faut également : “apporter un feedback au collaborateur sur l’impact de ses actions”.  

Comprendre quelle est sa place et quel est son impact au sein d’une organisation est crucial pour tout salarié qui est en quête de sens. Spoiler alert : nous sommes toutes et tous en quête de sens. 

Aussi, puisque nous avons tous besoin de sens, il semble intéressant de comprendre à titre individuel d’abord puis à l’échelle du groupe ensuite, quelles sont les valeurs qui guident les uns et les autres. C’est ce qu’on appelle l’échelle de valeur. 

À titre d’exemple, la raclette est placée tout en haut de mon échelle de valeur, et les brocolis tout en bas. Si vous devez un jour collaborer avec moi, vous saurez à présent quel menu choisir. Vous voyez l’idée ? 

Chaque salarié est un humain avec sa propre échelle de valeurs. Ça c’est dit. Construire son échelle de valeur est un exercice que je vous invite à réaliser en solo puis en équipe. Tout d’abord, parce que vous pourriez être surpris du résultat et ensuite, parce que réalisé à plusieurs, il peut vous permettre de comprendre quels sont les leviers des uns et des autres. Pour réaliser votre échelle de valeurs, rendez-vous sur cet article.

Statistiquement, il est improbable que vos collègues, votre manager, tous les membres de la direction et le chien du voisin aient exactement la même échelle de valeur que vous. Mais vous devez toutefois apprendre à vivre travailler ensemble. Alors que faire ? 

À niveau managérial ou individuel, prenez le poul ! Les conflits de valeur ou la souffrance éthique peuvent être bénins comme cancérigènes. La première chose à faire est de mesurer l’étendue du sujet. Comment vont les salariés ? Comment perçoivent-ils leurs relations avec les autres ? Sont-ils alignés avec les décisions de l’entreprise ? Au niveau managérial, vous pouvez faire appel à un outil de sondage ou à des organismes comme moka.care, qui agissent sur la santé mentale des salariés. 

Peu importe le métier que vous allez choisir, le type d’organisation, la taille ou encore le moment (oui parce que votre échelle de valeur évolue, comme vous), il faut accepter que rien n’est parfait. Une formulation un peu galvaudée me direz-vous, mais les déceptions ou les désillusions viennent la plupart du temps de l’idéal qu’on a construit autour de quelque chose. L’entreprise existe au travers de l’humain, et l’humain n’est pas parfait. 

Il s’agit de savoir si vous êtes prêt·e ou pas à faire des concessions, à retrouver l’autre à mi-chemin. Quelles sont les valeurs sur lesquelles vous n’arriverez pas à transiger et quelles sont celles sur lesquelles vous êtes plus flexibles ? 

Je m’explique. Vous avez besoin de cartes de visite pour un salon, mais le temps imparti pour les réaliser est extrêmement juste. Parmi vos valeurs clés se trouvent l’esthétisme et le respect des échéances. Sur laquelle êtes-vous prêt·e à faire une concession ? C’est le même système dans vos relations avec les autres. 

L’idée est de déployer son énergie au bon moment sur les bons sujets avec les bonnes personnes. Attention, on n’a pas dit que c’était facile. 😰

Vous savez tout sur la souffrance éthique. Bon d’accord, presque tout. La question à un million que vous pourrez poser lors du prochain déj’ avec vos collègues, c’est : qu’auriez-vous fait aux commandes du tramway ? 🚆