Zoumana Camara (coach du MHSC) : “Dès qu’on veut mettre trop d’autorité, c’est qu’il y a un manque de légitimité”

Je pense qu’être manager, c’est plus compliqué que d’être managé. Quand on est managé on est centré sur soi, il faut être performant mais on est géré. J’ai le sentiment que manager, c’est une vision plus globale des choses. On prend des décisions qui peuvent impacter le quotidien qui sont déterminantes.

C’est rarement la partie technique du travail qui nous marque, c’est plutôt la relation humaine : “c’était quelqu’un de bienveillant”, “qui me donnait de la liberté dans mon travail”, “il était exigeant”… Mes joueurs ne se souviendront pas forcément des exercices en séance, mais ils se souviendront - en bien ou en mal - des rapports qu’on a eus.

Je pense qu’il faut un peu de tout. L’autorité, ça doit être quelque chose de naturel. Dès qu’on veut mettre trop d’autorité, c’est qu’il y a un manque de légitimité. Il faut trouver une bonne limite pour ne pas mettre trop de règles non plus.

Moi, je mets de la transparence sur pourquoi je mets en place les choses. Aujourd’hui, les gens ont besoin de sens, de comprendre ce qu’ils font, pourquoi ils le font et ce que ça va leur apporter. Il y a 15-20 ans, je faisais partie d’une génération où on exécutait. Aujourd’hui, on a des générations qui cherchent du sens. Quand on arrive à leur expliquer pourquoi ils font les choses, ça devient beaucoup plus impactant que de les faire sans comprendre pourquoi.

Je l’ai découvert en prenant ce rôle (de manager). Quand on manage, on doit prendre et annoncer des décisions difficiles, et quand on le fait, il ne faut pas s’attendre en face à un merci. Il va y avoir de la déception, de la frustration. J’ai toujours fait en sorte que ce soit fait avec beaucoup de respect, de justesse et de sincérité.

Il faut être attentif aux deux. Pour celui qui est en réussite, il faut se demander pourquoi il est en réussite ? Qu’a-t-il mis en place ? Pour faire en sorte que ça dure. On a tendance à penser que lorsque les gens font bien leur travail, c’est une évidence et qu’on n’a pas besoin de leur dire. Pourquoi ? Dire “je suis content de ce que tu fais en ce moment, j’espère que ça va durer”, c’est quelque chose d’important.

Pour la personne qui ne performe pas, c’est pareil, il faut être vigilant, à l’écoute. Pourquoi ? Parfois ça va plus loin que le travail, ça peut être personnel, familial… La personne qui ne performe pas doit sentir qu’on est présent et qu’on met des choses en place pour qu’elle retrouve cette confiance. Et qu’elle puisse de nouveau performer.

Un manager, ça reste un être humain, libre à lui de montrer ou non ses émotions. Je reste un homme avec une sensibilité.

Ça c’est compliqué… On a une posture à tenir. Les managés sont sensibles à l’état d’humeur du manager. Ils sont très observateurs, ils sentent les choses. Je l’ai vécu avec des jeunes.

Ils allaient voir les adjoints pour leur dire : “aujourd’hui le coach est agacé”. Ce qu’on ressent, on le transmet à son groupe. C’est pour ça qu’il est important de dégager une sérénité, un climat dans lequel les joueurs et les salariés peuvent s’exprimer. Le climat est important quand on veut obtenir des résultats avec ses salariés.

Ça peut m’arriver.

(rires) Bien évidemment que je me trompe, comme tout le monde. Qui ne se trompe pas ? Pour pouvoir avancer, il faut essayer des choses. Et quand on essaie des choses, il faut accepter que de temps en temps on se trompe. Pour moi, le plus important est de pouvoir corriger. Je n’ai aucun problème à me dire que je me suis trompé.

Quand les choses sont faites avec sincérité, le message passe toujours. Si c’est pour faire l’acteur et dire “je me suis trompé” alors qu’on ne le pense pas vraiment, les gens le sentent. C’est de la fausse modestie.

C’est une très bonne question… Je ne me la suis jamais posée jusqu’à présent (rires). Si je prends une fonction et que je dois déjà penser : “si ça se passe mal, je suis le fusible le plus facile…” Comment j’appréhende mes journées ? Comment j’appréhende mon management ? Je suis dans un management d’incertitude, de crainte, ce n’est pas possible. Je ne le vois pas comme ça.

(rires et grand silence). Je ne suis pas sûr… C’est une vraie bonne question. Je dirais qu’il doit être respecté.

Pas forcément. Un salarié qui vient au boulot la boule au ventre parce qu’il a peur de son manager… Tous les matins, ils se lèvent en ayant mal au ventre, il prend sa voiture… pffff. Je préfère avoir quelqu’un qui vient avec le sourire, de l’envie, des idées, qui n’a pas peur de proposer des choses. Venir avec la peur, ce n’est pas ma vision du management.

Je ne fais pas ça pour être aimé. Je fais ça pour transmettre mon expérience et mon vécu, pour les accompagner, les faire progresser. Si en échange j’ai du respect, je ne suis pas obligé d’être aimé. Faire quelque chose pour être aimé,ça peut biaiser la façon de faire les choses. On veut faire plaisir alors que parfois, il faut prendre des décisions que l’autre n’a pas forcément envie d’entendre.

Plus dur que joueur, c’est évident ! Il faut faire en sorte que tout le monde se sente important et se sente impliqué. Elle est là la complexité. On peut avoir des bons résultats, mais avec des managés frustrés, pas contents, parce qu’ils ont le sentiment qu’ils ne participent pas. Il faut être vigilant et essayer de trouver un rôle défini qui n’empiète pas sur celui d’un autre. Pour que tout le monde puisse se dire : “à travers ce que je fais, j’apporte ma pierre à l’édifice dans le projet qui est mis en place”.

Franchement, je ne sais pas. Je n’aurais pas la prétention de dire oui. Je ne peux pas dire : “je suis un bon manager”. C’est pas à moi de me juger.

Je l’espère pas (rires) ! Mais je sais qu’en tant que manager, j’ai toujours aimé avoir un environnement dans lequel les gens qui collaborent avec moi se sentent bien. Parce que je sais que s’ils se sentent bien, ils donneront le maximum. Si j’ai des gens pas contents, frustrés, c’est pas bon signe. Parce que je me nourris aussi du bien-être des autres.