Il n’y a pas que la semaine de 4 jours dans la vie : 8 solutions pour changer de rythme

Aux États-Unis, certaines entreprises font grâce à leurs employés du summer friday. De juin à août, ces petits veinards sont libres de partir plus tôt du bureau, ou, pour les plus chanceux, de poser leur vendredi. Une initiative née dans les années 60 à New-York pour une poignée de privilégiés.

L’objectif ? Leur permettre de rejoindre leur villa dans les Hamptons (l’équivalent de la côte Atlantique nord pour les Parisiens en marinière). Aujourd’hui encore, ce super bonus est réservé à une population de cols blancs, hautement éduquée, dont l’activité est le plus souvent ralentie en été (tech, média, finance…). Selon la BBC, “environ 10 % des entreprises américaines ont offert cet avantage en 2015. En 2017, 42 % des entreprises américaines du Fortune 1 000 interrogées par le cabinet d’études CEB (aujourd’hui Gartner) bénéficient du ‘Summer Friday’”.

En France, l’entreprise Love Radius adopte le même type de dispositif en proposant à tous ses salariés de passer à la semaine de 4 jours de mai à fin août, sans baisse de salaire.

En Espagne, le mercure monte sérieusement en été, à tel point que nos amis ibériques passent en mode “jornada intensiva”. Il s’agit tout simplement de travailler de 8H à 15H quasiment sans interruption. Et après, finito, vamos a la casa.

À l’origine, cette pratique a été mise en place de juin à septembre afin d’éviter de dégouliner dans des locaux surchauffés. Depuis, la clim a fait son entrée dans la plupart des entreprises, mais la journée intensive est restée. Bref, tout l’inverse de ce dont les Espagnols ont l’habitude en tant qu’aficionados de la sieste.

Une power pause qui les contraint à terminer après 20H, soit bien plus tard que le reste de leurs comparses européens, à tel point que le Premier Ministre espagnol avait envisagé de la supprimer en 2016. Tentative avortée. Mais l’Espagne a encore la tête sur le cadran puisqu’elle est en train de tester la semaine de 4 jours chez 200 entreprises volontaires.

En France, l’entreprise Shine propose dans son package d’avantages salariés une initiative encore peu connue : le freelancing day. Convaincue que le travail indépendant sera incontournable dans le futur du travail, l’entreprise laisse ses talents flirter avec d’autres entreprises pour des side projects. Shine a donc modifié les contrats de ses collaborateurs pour leur permettre de freelancer un jour par mois, tout en étant payés.

Pour cela, la clause de non concurrence a été modifiée. Du côté de l’employeur, c’est tout bénéf’ ! Le développement de compétences transverses permet à leurs équipes de gagner en expérience et créativité.

S’il n’est pas encore inscrit dans le code du travail en France, le congé menstruel est expérimenté par certaines entreprises dans l’Hexagone. Il vise à offrir la possibilité aux femmes souffrant de règles douloureuses de bénéficier d’un à trois jours de congés payés supplémentaires chaque mois, facultatifs.

En Espagne, un avant-projet de loi est en cours d’étude pour financer un arrêt maladie temporaire entièrement financé par l’État. À savoir que le congé menstruel existe depuis plusieurs décennies dans les pays asiatiques, mais n’est en général pas rémunéré. Une initiative tantôt jugée libératrice, tantôt stigmatisante pour les femmes.

Il y a peu, le groupe KPMG a lancé la semaine de 4 jours parentale. « Ce n’est pas une initiative que nous aurions imaginée sans la volonté des jeunes générations », observe Marie Guillemot, présidente de KPMG France dans un article du Parisien.

Depuis le 1er octobre, les jeunes parents (naissance ou adoption) peuvent demander un temps partiel de 80% rémunéré 100% pour une durée de 6 mois. Seule condition ? Être dans l’entreprise depuis plus d’un an. “Nous avons un collaborateur qui vient d’être père et l’a sollicité. Il le prendra en deux temps, deux fois trois mois, avec un jour de congé hebdomadaire fixe, pour faciliter l’organisation du mode de garde et du travail de l’équipe. Ainsi il n’y aura pas de réunion et pas de call ce jour-là”, explique KPMG.

Les collaborateurs en couple peuvent bénéficier tous les deux de cette mesure, jusqu’à un an après la naissance ou l’adoption de leur enfant. Une manière pour KPMG de se distinguer parmi les “Big four” du secteur de l’audit et du conseil.

Si le concept de “congés illimités” a pris une claque ces dernières années (il serait en fait un piège à culpabilité pour les salariés), celui de “congés flexibles” est porté par des entreprises très en vue à l’image d’Alan. Son étendard ? “Si on peut ajuster son temps de travail, on doit aussi pouvoir ajuster ses congés”.

Dans une interview accordée à Capital, Diane Riviere, DRH d’Alan, explique pourquoi, même si le concept est à peu près le même, la sémantique a son importance : “Les vacances illimitées sont un mythe qui vient de la culture tech américaine, où ils n'ont que deux semaines de congés légaux par an. Chez Alan en France, on a déjà 28 jours de congés payés et 11 jours de RTT supplémentaires”, explique-t-elle.

Ça marche comment ? Concrètement, les congés flexibles d’Alan fonctionnent de la même façon que les congés illimités dans le sens où, une fois les jours de repos légaux et contractuels écoulés, les salariés ont la possibilité de prendre des jours “supra légaux” sans validation préalable.

Alan mise sur la responsabilité de ses salariés pour s’assurer que leur absence ne va pas porter préjudice aux projets en cours, ou conférer une charge de travail trop importante à leurs collègues. “Courtoisie, anticipation et communication” sont donc clefs. L’entreprise précise que ce système n’ouvre pas la voie aux abus. En 2020, peu de collaborateurs sont allés au-delà du cadre légal, et ne l’ont fait que pour aider un proche vulnérable ou s’occuper d’un enfant.

Une autre manière de hausser le nombre de jours de repos sans passer par la semaine de 4 jours consiste à mettre en place des forfaits jours pour tous les salariés, chose d’ordinaire réservée aux cadres. “Le mécanisme du forfait jours permet de forfaitiser le temps de travail effectif d’un cadre en jours. En pratique, le cadre au forfait jour n’a pas d’horaires minimum à respecter. Il dispose en effet d’une autonomie d’organisation de son temps de travail dans le cadre du dispositif”, explique le site Legalplace.

Dans l’entreprise somanyWays, tous les salariés, y compris les non-cadres, ont la possibilité de travailler sur la base d’un forfait de 190 jours annuels, contre 218 jours dans les contrats traditionnels, ce qui augmente de 4 semaines environ le total des congés annuels.  “Cela revient à peu près à une demi-journée par semaine, mais chacun est libre de s’organiser comme il l’entend c'est-à-dire de poser par exemple un mois en été. Cela se fait en bonne intelligence avec l’activité et sous la validation du manager”, explique Anaïs Georgelin, fondatrice.

Mais cette hybridation va dans les deux sens, puisque certains employés qui désirent prendre plus de responsabilités et travailler davantage ont également la possibilité d’opter pour un forfait de 218 jours, et par la même occasion d’augmenter leurs revenus. “Nous n’avons pas tous les mêmes attentes vis-à-vis du travail : certains cherchent l’équilibre, d’autres l’ascension… Nous devons répondre à ces différents besoins”, poursuit Anaïs.

S’absenter une année tout en percevant au moins 70% de son salaire, voilà la promesse du congé respiration mis en place chez Orange. D’une durée de 3 à 12 mois, ce congé lancé en janvier 2022 a pour visée d’aider les collaborateurs à prendre du recul sur leur perspective d’évolution professionnelle. Mais attention, l’idée n’est pas de prendre ses tongs direction les Bahamas.

Pour bénéficier du dispositif, les salariés doivent rejoindre des structures ou programmes qui participent à l’intérêt général. Il peut s’agir d’ONG, d’établissements de formation et même de jeunes entreprises qui se lancent ou au contraire qui se relancent après un plan de sauvegarde par exemple. À noter que l’expérimentation est menée auprès de 250 salariés qui doivent avoir au moins 10 ans d’ancienneté et occuper leur poste depuis minimum un an.  Si les résultats sont concluants d’ici décembre 2023, Orange envisage de pérenniser le dispositif et de l’ouvrir à 1000 salariés par an.

Avec la transition démographique, il y a fort à parier que les questions liées à la solidarité et l’aidance vont obliger les entreprises à réfléchir à de nouvelles modalités d’hybridation. Cela pourrait se rapprocher des dons de RTT déjà mis en place dans certaines entreprises, ou carrément de congés d’aidance.

Le travail asynchrone, soit la possibilité de travailler à tout moment de la journée ou de la semaine, pourrait également se répandre encore davantage, même si des études pointent les limites du modèle non pas en termes de productivité mais de créativité des équipes.

Des journées dédiées à la créativité et l’innovation pourraient dès lors être organisées à plus grande échelle et de manière plus régulière. On pourrait sobrement les intituler “innovation day” à raison d’une session hebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle.

Dans tous les cas, ces initiatives requièrent “de bien écrire les règles du jeu, sous peine de créer un sentiment d’inéquité. Ce sont des sujets qui nous poussent à réinventer le dialogue social”, souligne Anaïs Georgelin qui croit farouchement à l’hybridation des temps de travail à l’heure où l’on ne vit plus pour travailler, mais que l’on travaille pour vivre.

De son côté, l’experte en futur du travail Laetitia Vitaud souligne l’importance de l’universalité des mesures pour susciter l’adhésion chez les salariés et éviter tout sentiment de jalousie. “Standardiser la personnalisation, voilà le plus grand défi des entreprises ”, conclut Anaïs Georgelin. Une chose est certaine, pour garder les meilleurs talents, les entreprises vont devoir jouer contre-la-montre pour s’adapter à leurs nouvelles aspirations.