société

Seniors VS Gen Z : Il est temps de passer de la cohabitation à la coopération

Seniors et Gen Z souffrent du même mal : l’âgisme. Comment réparer et restaurer la relation intergénérationnelle en entreprise ? En passant de la cohabitation à la coopération. Tribune de Frédérique Jeske.


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L’équation à laquelle nous faisons face est la suivante :

D’un côté - Une population vieillissante, des seniors en meilleure santé, une durée du travail qui doit augmenter, un marché de l’emploi qui s’approche du plein emploi et met en tension de nombreux métiers, des difficultés croissantes de recrutement et de fidélisation des jeunes générations, un monde du travail en transformation profonde, un rapport au travail à réinventer.

De l’autre – des jeunes inexpérimentés et des seniors expérimentés qui ne trouvent pas d’emploi, victimes des préjugés de l’âgisme, et des entreprises qui ne savent pas exploiter la richesse de l’intergénérationnel.

Entre 2015 et 2020, 5 millions de seniors sont devenus inactifs, et 6 millions de jeunes ont fait leur entrée dans la vie active ! Aujourd’hui, 4 générations se côtoient dans nos organisations. Oui, elles se côtoient, elles cohabitent dans le meilleur des cas.

Les préjugés et biais liés à l’âge génèrent incompréhensions et conflits intergénérationnels.

Les effets de génération et les cases dans lesquelles nous sommes étiquetés : boomers, générations X, Y, Z... conduisent à renforcer les à-priori et à emprisonner chacun dans une case. Le jeunisme dans lequel notre société s’est enfermée, attribuant toutes les qualités désirables comme la créativité et le dynamisme à la jeunesse nous rend aveugle aux atouts des plus expérimentés.

La discrimination envers les seniors les enferme au mieux dans un rôle de transmission obligatoire, au pire dans une fin de non-recevoir qui les exclut du monde du travail, même quand ils ont encore 1⁄4 de carrière professionnelle devant eux.

Qu’attendons-nous pour changer de regard sur les seniors et sur les plus jeunes ? Pour écraser les stéréotypes de l’âgisme, première discrimination dans le monde du travail ? Pour profiter pleinement de la contribution de toutes les générations dans l’entreprise ?

Nous avons trop longtemps opposé juniors et seniors dans le monde du travail.

Il est temps de nous ouvrir à plus d’altérité et de confrontation d’idées ! Non, le retrait précoce des seniors du marché du travail n’est pas le prix à payer pour l’insertion des moins de 25 ans. Au contraire, mettre en action une politique concrète de coopération intergénérationnelle porte le dynamisme du collectif, garantit le maintien des compétences et la complémentarité des équipes. Chacun doit avoir sa place dans l’entreprise. C’est l’inclusion.

Avoir un management intergénérationnel plutôt qu’une gestion des âges est le meilleur moyen de déconstruire les stéréotypes et d’éviter les discriminations liées à l’âge. Et il ne s’agit pas de faire « co-habiter » les générations, mais de les faire collaborer, coopérer, faire et être ensemble. Tisser le lien intergénérationnel passe aussi par la mise en avant des talents de chacun et la valorisation des différences. C’est un levier sous-exploité et sous-estimé d’innovation, de progression et de transmission réciproque pour chaque génération !

Chacun a des savoirs, des compétences, des forces à apporter. Les défis de la transition à adresser, la complexité des enjeux de la transformation des organisations vers la croissance durable et responsable nécessitent l’engagement de tous, et la mise en œuvre de l’intelligence collective.

La dynamique intergénérationnelle ouvre le chemin ! C’est un vecteur de performance plurielle exceptionnel. La démarche ne peut cependant être que systémique, tous les enjeux RH et managériaux sont concernés : recrutement, formation, maintien dans l’emploi, santé mentale et bien-être au travail, lutte contre les stéréotypes...

Au cœur de l’action, les managers

C’est une petite révolution des pratiques managériales en réalité. Le manager doit avoir conscience des stéréotypes de l’âgisme, savoir encourager les projets mixtes, favoriser la confrontation d’idées et la levée des préjugés. Il doit devenir un facilitateur et un guide. J’accompagne aujourd’hui des entreprises convaincues de la force de l’intergénérationnel dans la mise en place de politiques inclusives et je peux témoigner de la richesse de la démarche.

Formation des managers, recrutement inclusif, mentoring et reverse mentoring, constitution d’équipes projet intergénérationnelles, binômes de transformation, création d’espaces intergénérationnels de rencontres, accompagnement des fins de carrière, mise en œuvre du care management et de la symétrie des attentions... de nombreux outils permettent d’infuser au cœur de la culture de l’entreprise cette dynamique intergénérationnelle.

Cependant, je ne pense pas qu’il y ait une méthode miracle à appliquer. Chaque entreprise a son ADN propre. Sous l’impulsion de ses dirigeants, elle doit explorer et expérimenter pour trouver les leviers qui lui sont propres pour devenir une entreprise inclusive et responsable, facteur de différenciation et d’attractivité de sa marque employeur.

Oui, la responsabilité des leaders et des managers est désormais de réinventer les relations au travail pour adresser les enjeux de la transformation et porter la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, levier de performance économique... Par l’inclusion de tous et la coopération intergénérationnelle !

Par Frédérique Jeske, dirigeante fondatrice d’USKOA, cabinet expert de la transformation durable

Présidente fondatrice de l’association SENIOR FOR GOOD.

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