Le cycle de Prochaska pour mieux comprendre la motivation au travail
La motivation au travail serait-elle devenue une denrée aussi rare (et chère) que l’or ? À en croire la profusion d’articles, de conseils et de formations visant à assurer “le renforcement de la motivation des salariés”, on pourrait le croire. Il faut dire que la motivation est étroitement liée à l’efficacité, au bien-être et à la productivité. Difficile, dans ces conditions, de faire l’impasse dessus.
Généralement utilisé dans la thérapie des addictions, le cycle de Prochaska est un modèle utilisé pour appréhender les leviers de changement. Mais ce modèle permet aussi de mieux appréhender les mécanismes de la motivation, notamment en entreprise.
Les origines du modèle des cycles de Prochaska
Le cycle de Prochaska est un modèle transthéorique développé en 1982 par James Prochaska et Carlo DiClemente, deux psychologues américains. Il s’agit d’une théorie du changement comportemental, basé sur 6 étapes distinctes (voir paragraphe suivant).
La Haute Autorité de la Santé décrit cette théorie comme un processus de modification d'un comportement problématique en plusieurs phases. Elle est d’abord utilisée dans un cadre thérapeutique (perte de poids, sevrage du tabac, traitement des addictions, etc.), mais il est également possible de l’appliquer dans d’autres domaines. En effet, le cycle de Prochaska fournit des éléments de compréhension quant aux différents stades par lesquels passent les individus engagés dans des processus de changement.
Dans ce modèle, les différents stades se succèdent. Ils ne sont pas forcément linéaires : il est possible d’assister à des “rechutes”, des allers-retours, des résistances, etc.
Là où le modèle est intéressant (et applicable au monde de l’entreprise), c’est dans le fait qu’il permet de mieux comprendre la variabilité de la motivation des individus. Comment et pourquoi fluctue-t-elle ? Qu’est-ce qui provoque les résistances, et comment peut-on en venir à bout ? On va donc pouvoir élaborer des stratégies motivationnelles adaptées à chaque étape.
Le mécanisme du modèle des cycles de Prochaska : quelles sont ses étapes ?
Voici les 6 stades du changement identifiés par Prochaska et DiClemente :
La précontemplation
La personne ne pense pas avoir de problèmes et n’a pas l’intention de changer de comportement. En effet, à ce stade, elle croit n’en retirer que des bénéfices. Elle est donc dans le déni.
Le rôle de l’accompagnant : Observer et donner des informations utiles et objectives.
La contemplation
C’est le moment où la personne prend conscience qu’il y a un problème. Dès lors, une certaine ambivalence s’installe. D’un côté, la personne continue à retirer les bénéfices de son comportement. D’un autre côté, elle ne se sent pas encore prête à changer. Elle se contente de “contempler” le changement.
Le rôle de l’accompagnant : Explorer l’ambivalence en pointant les divergences potentielles entre le comportement de l’individu et ses croyances. Discuter des raisons de changer ou non, et des avantages qu’il est possible de retirer d’un tel changement.
La préparation
La décision de changer est prise. La personne détermine donc les actions qu’elle va devoir mettre en place pour amorcer ce changement. Elle peut éventuellement se fixer des objectifs. Ses croyances en ses propres capacités de changement et d’évolution se renforcent.
Le rôle de l’accompagnant : Valoriser la décision de changement, proposer des stratégies, fixer des objectifs.
L’action
Le changement est en marche : on peut d’ores et déjà l’observer. La personne met en œuvre de nouveaux comportements et détermine des stratégies pour persévérer. Des difficultés surviennent généralement à ce stade.
Le rôle de l’accompagnant : Encourager et soutenir la personne. Récompenser les réussites, renforcer les comportements qui vont dans le sens du changement espéré.
Le maintien
Il s’agit d’une phase de consolidation. Les efforts se poursuivent pour ancrer durablement le changement. Toutefois, si de nouvelles habitudes sont installées, les tentations sont grandes de retourner vers l’ancien comportement.
Le rôle de l’accompagnant : Étudier avec la personne les situations à risque, valoriser les efforts, établir un plan en cas de rechute.
La rechute
Les nouveaux comportements sont installés chez l’individu, mais la rechute est toujours possible. Pas de panique : cela fait partie du processus de changement. C’est l’occasion de renforcer son apprentissage et d’identifier les facteurs qui peuvent influencer positivement (ou négativement) la mise en place des changements attendus.
Le rôle de l’accompagnant : Dédramatiser la situation, valoriser les efforts et les progrès déjà accomplis. Identifier les vulnérabilités de la personne et mettre en place le plan de rechute.
Il est important de noter que ces 6 stades ne sont pas nécessairement linéaires. Il est en effet possible d’en sauter un, ou de revenir en arrière, puis de progresser à nouveau, etc. C’est pour cela que l’on représente le cycle de Prochaska comme une roue ou un cercle.
Pour évoluer, la motivation de la personne concernée doit être intrinsèque. Dans la mise en place d’un changement, l’importance de la collaboration est cruciale : l’accompagnant ne doit pas tenter de convaincre les autres, mais plutôt mettre en place des renforcements externes. Par exemple : une récompense à chaque passage vers un nouveau stade.
Quelles sont les limites du modèle de Prochaska ?
Le cycle de Prochaska est un excellent moyen de théoriser les différentes étapes qui mènent au changement. S’il est principalement utilisé dans le cadre des thérapies de sevrage des addictions, on peut y recourir dans d’autres domaines, dès lors que se pose la question du changement.
Cependant, il est important de souligner que ce modèle connaît aussi des limites. On peut notamment citer :
- La simplification de ce phénomène complexe qu’est l’évolution d’un comportement A à un comportement B.
- La non prise en compte de la variabilité individuelle : le modèle ne tient pas forcément compte de l’ensemble des facteurs contextuels qui influencent le comportement, comme la pression sociale ou les contraintes organisationnelles.
- La supposition (erronée) que les individus progressent de manière séquentielle à travers les étapes, ce qui n'est pas toujours le cas dans la réalité.
- L’absence d'informations relatives au temps qui doit être passé dans chaque étape.
En gardant en tête ces limites potentielles, on peut s’appuyer sans crainte sur le modèle de Prochaska pour mettre en place et/ou accompagner le changement dans un cadre donné. Ce qui nous amène au point suivant.
Quelles applications pour le modèle de Prochaska en entreprise ?
Le modèle de Prochaska, s’il n’a pas été spécifiquement conçu pour cela, permet d'analyser les déterminants de la motivation au travail. En expliquant que le changement de comportement n’est pas le passage d’un état A à un état B, mais un processus au long cours avec des étapes à traverser et des rechutes possibles, il aide les agents du changement à établir la stratégie la plus adaptée.
Non seulement le cycle de Prochaska peut s’utiliser comme modèle descriptif permettant de comprendre pourquoi (et comment) les individus changent, mais il peut également faire office d’outil de diagnostic. A quel stade de changement se trouve la ou les personnes concernées ? Quelles actions peut-on mettre en place pour les aider à progresser vers le changement attendu ?
À ce titre, le cycle de Prochaska peut nous permettre de mieux comprendre les ressorts de l'engagement professionnel. Mais aussi d’élaborer de meilleures stratégies de conduite du changement, en intégrant les 6 stades dans l'accompagnement des équipes lors des transformations et en adaptant l’encadrement du management. Il peut également être utilisé comme modèle théorique lors d’une période de transition.
De manière plus précise, on peut recourir au modèle de Prochaska en matière de :
- Management : En fonction du stade où se trouvent les collaborateurs (sont-ils prêts à changer, ou se montrent-ils au contraire particulièrement réticents ?), il est important d’adapter son style de leadership. Le moment est-il venu de présenter les avantages du changement mis en place dans l’entreprise, ou de renforcer les nouveaux comportements ? Comment peut-on prévenir la rechute et le retour vers les anciens comportements ? Comment accompagner les salariés pour renforcer leur motivation ? Plus encore, quelles stratégies peut-on mettre en place pour augmenter leur motivation intrinsèque ?
- Formation : Le cycle de Prochaska peut nous apprendre à concevoir des parcours pédagogiques progressifs, qui tiennent compte de la maturation des apprenants. Sont-ils volontaires, ou au contraire réticents ? Dans ce dernier cas, comment est-il possible de venir à bout de leurs résistances ?
- Développement personnel : En tant que manager ou salarié, on peut utiliser ce modèle pour se fixer des objectifs et mettre en place les différentes étapes pour y parvenir, en prenant en compte les fluctuations décrites par Prochaska et DiClemente.
Des exemples concrets d'utilisation dans le monde professionnel
Pour Prochaska, “le modèle transthéorique a le pouvoir de faire pour le changement organisationnel ce qu'il a fait pour le changement de comportement individuel”.
On sait que la plupart des tentatives de changement organisationnel échouent parce que la psychologie du changement est ignorée ou non prise en compte (Winum, Ryterband et Stephenson).
Or, le modèle de Prochaska permet d'offrir aux entreprises un cadre à suivre. En pratique, les étapes du changement peuvent être appliquées par les dirigeants pour réduire la résistance au changement, renforcer l’engagement des salariés et assurer l’évolution de ces derniers en cas de changement organisationnel.
Par exemple, il peut être utilisé pour accompagner une équipe pas à pas lors d’une réorganisation majeure, ou pour remotiver des collaborateurs lassés par leurs tâches. Les collaborateurs peuvent eux-mêmes y recourir en tant que grille d’autoévaluation, pour identifier le stade où ils se situent et les objectifs qu’il leur reste à atteindre.
Enfin, le modèle de Prochaska peut également être utilisé lors d’un entretien annuel d’évaluation. Imaginons un collaborateur qui éprouve des difficultés à respecter les délais (il s’agit du comportement à changer). Lors de l'entretien annuel, on va d’abord identifier à quel stade il se trouve, pour pouvoir ensuite adapter sa stratégie d’accompagnement. Concrètement :
- Si le collaborateur est en précontemplation, le manager peut présenter des données objectives sur l'impact des retards et discuter des bénéfices potentiels du respect des délais.
- En contemplation, le manager peut poser des questions pour aider le collaborateur à envisager des solutions.
- En préparation, manager et collaborateur peuvent élaborer ensemble un plan pour améliorer la gestion du temps et la tenue des délais.
- En action, le manager peut offrir des retours réguliers sur les progrès réalisés et ajuster le plan si nécessaire.
- En maintien, manager et collaborateur peuvent discuter des stratégies à mettre en place pour ancrer les nouvelles habitudes, même en cas de stress ou de charge de travail accrue.
- En rechute (ou risque de rechute), le manager peut valoriser les progrès déjà réalisés, évoquer les bénéfices apportés par ces progrès et fixer de nouveaux objectifs en collaboration avec le salarié.
L'application du modèle de Prochaska lors des entretiens annuels d'évaluation permet ainsi de personnaliser la stratégie à adopter en fonction de l'étape de changement du salarié, pour assurer une progression plus durable vers ses objectifs professionnels.
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Que retenir sur le modèle des cycles de Prochaska ?
Le modèle des cycles de Prochaska offre une perspective précieuse sur le processus complexe de modification des comportements. Il s’avère tout particulièrement pertinent pour comprendre et activer les leviers de la motivation au travail.
En reconnaissant que le changement se déroule par étapes distinctes mais pas forcément linéaires (précontemplation, contemplation, préparation, action, maintien et rechute), ce modèle permet d'adapter l’accompagnement au changement dans une variété de contextes. Et notamment, dans un contexte professionnel.
Ainsi, on pourra l’utiliser pour renforcer la motivation des équipes, pour aider un collaborateur à modifier une mauvaise habitude, ou encore pour assurer le bon déroulement d’un changement organisationnel. On pourra également y recourir à des fins de développement personnel et professionnel, pour se fixer des objectifs et s’assurer de les atteindre.
En somme, bien qu’il soit aujourd’hui majoritairement utilisé dans le traitement des addictions, les applications du modèle de changement de Prochaska et DiClemente ne manquent pas.
