Le retour fracassant de la Grande Démission arrive en 2025

Tous les instituts d’études économiques, y compris les plus pessimistes, s’accordent pour le dire : sauf à ce qu’un évènement géopolitique imprévisible vienne modifier le cours des choses, la machine économique devrait se relancer à partir de 2025 et générer avec elle une augmentation de la croissance. Cette croissance devrait être ténue en France, un peu plus soutenue en Europe, et encourageante au niveau mondial, même si de fortes disparités seront observées en fonction des pays.

Mais ce qui aurait été de tout temps une bonne nouvelle risque cette fois-ci de donner des sueurs froides à bien des dirigeants. Une augmentation de la croissance va de pair avec une hausse du carnet de commandes, se traduisant elle-même par une hausse des besoins de main-d’œuvre. C’est ici que le bât blesse.

Dans un contexte français de chômage très bas (7,5% au 1er trimestre 2024, même si ces chiffres sont à prendre avec de grosses pincettes), d’explosion des opportunités de travail indépendant (y compris dans des métiers jusqu’ici protégés), d’arrivée de la génération Z sur le marché de l’emploi (dont le rapport au travail et les aspirations professionnelles la rend particulièrement difficile à manier), et de mise à la retraite progressive de la dernière génération de boomers, on aboutit à un cocktail détonant qui pose les entreprises en face d’une situation inédite : elles pourraient être en difficulté non pas par manque de commandes, mais par manque de main d’œuvre !

Cette situation est déjà bien connue dans les secteurs disposant de métiers dits “en tension”. On ne compte plus le nombre de restaurants devant restreindre leurs services ou leurs jours d’ouverture, d’établissements de santé devant limiter leurs horaires d’ouverture, ou encore d’usines devant fermer certaines lignes de production, à cause de ce seul manque de main d’œuvre. Et leurs dirigeants, de souvent accabler cette fameuse génération Z de tous les maux : fainéante, ingérable, trop exigeante, n’acceptant aucune contrainte, etc.

Mauvaise nouvelle pour eux : les signaux macro-économiques et sociaux énoncés plus haut vont rendre cette situation structurelle (qui sera donc la norme jusqu’à l’émergence d’une nouvelle crise économique) et globale (contaminant ainsi la majorité des secteurs, y compris ceux qui étaient jusqu’ici protégés). La banque, le luxe ou la tech, qui pouvaient se targuer d’offrir respectivement fortes rémunérations, prestige et passion, ne peuvent même plus se reposer sur ces atouts pour garantir leur attractivité. Tous sont en train de faire face, et demain plus encore qu’aujourd’hui, à une véritable crise de l’attraction, de la rétention et de l’engagement des talents.

Au pic de cette « Grande Démission n°2 », on devrait assister à un double mouvement :

#1 - La recherche par un nombre croissant d’employés déjà en poste d’opportunités professionnelles auprès de concurrents (au sein de leur territoire ou à l’étranger) leur garantissant évidemment une meilleure rémunération, mais surtout de solides garanties en matière d’équilibre vie privée / vie professionnelle et de flexibilité (et à ceux qui se sont amusés, lors de l’accalmie passagère de 2024, à condamner le télétravail et à faire l’éloge du « retour de papa à la maison » - ils se reconnaitront -, souhaitons-leur bon courage !) et des pratiques managériales et organisationnelles sensées et respectueuses de leur bien-être

#2 - La démission d’un nombre conséquent d’employés, dans le but de créer une activité indépendante, là aussi dans l’idée de rechercher plus de flexibilité, une meilleure rémunération, mais surtout par dégoût face aux absurdités organisationnelles, managériales, ou encore politiques du monde de l’entreprise. C’est un projet indépendant qui répond moins à une démarche entrepreneuriale qu’à une volonté de fuir le monde corporate, une sorte de « défaite du salariat »

Ce double mouvement sera naturellement porté par les salariés en position de force, c’est-à-dire ceux disposant soit d’une certaine expérience, soit œuvrant au sein de filière particulièrement en tension. Il y aura, comme toujours, des inégalités, mais il est raisonnable de penser que ce retour à « un marché d’employé » profitera à une majorité de salariés, puisqu’il va forcer les entreprises à se montrer plus désirables !

Et gare à celles qui ne feront pas l’effort de repenser leur organisation ou leurs pratiques : même celles disposant de belles marques, de rémunérations avantageuses et d’atouts historiques pourraient se retrouver en grand danger si elles n’anticipent pas les conséquences de cette situation.

Qu’on le veuille ou non, la seule porte de sortie possible face à ce contexte est donc d’enclencher une véritable remise en cause des modes de fonctionnement actuels. Car cette “Grande Démission bis” va accentuer le phénomène de guerre des talents qui est déjà à l’œuvre depuis des années, mais qui se concentrait jusqu’à présent sur les profils les plus rares et les plus qualifiés. Désormais, cette guerre des talents touche la plupart des profils, avec une pression particulièrement forte sur les métiers pénibles et/ou techniques, et reste très forte sur les métiers très qualifiés.

Il devient plus que nécessaire de s’aligner avec les demandes des candidats et employés (qui sont, le plus souvent, loin d’être extravagantes) pour pouvoir les attirer, les retenir et les engager, et de développer des programmes internes visant à mettre en place ces nouveaux dispositifs et ces nouvelles pratiques et à les faire connaître.

Mais ça, ça fera l’objet d’un second article dans lequel on passera en revue les bonnes (et les mauvaises) pratiques d’attraction, de rétention et d’engagement des collaborateurs…