Avez-vous pensé à former les managers… à manager les parents ?

Les parents ont beau représenter la majorité des effectifs en entreprise, la prise en compte de la parentalité dans la trajectoire professionnelle des salariés date… d’hier. Jusqu’à présent, peu d’organisations ont mis le paquet sur les politiques parentales. Étonnant de la part de dirigeants qui ont (souvent) eu eux-mêmes des enfants… Ou pas tant que ça finalement : pendant longtemps, les travailleurs se sont comportés au boulot comme s’ils n’avaient pas d’enfant.

Pourtant, mettre au monde un bébé engendre un profond remaniement psychique chez les jeunes parents, en même temps qu’une nécessité de s’organiser autrement. Concilier travail et parentalité est difficile pour 59% des hommes et 63% des femmes (source : Insee).

Alors, la première marche à atteindre est tout simplement de sensibiliser les managers à la problématique via une conférence ou un atelier, surtout s’ils n’ont eux-mêmes pas d’enfants. “La parentalité est une vraie révolution dans la vie d’un salarié. Et c’est un sujet pour la performance de l’entreprise. Pour preuve, on observe un risque de démissions au moment du retour de congé maternité”, illustre Estelle Dufétel, fondatrice de bboosstt  et spécialiste de l’accompagnement à la parentalité en entreprise.

Si le manager doit se soucier du (futur) jeune parent, il doit bien entendu trouver la juste posture avec le reste de l’équipe. C’est-à-dire faire preuve d’empathie (surtout au moment de l’annonce : ne pas oublier de féliciter !!!) tout en assurant la continuité de la performance. La question se pose notamment lors de l’absence du jeune parent. La clef  ? Anticiper au maximum son départ qu’il s’agisse du congé maternité ou paternité.

L’idéal étant de pouvoir remplacer la personne en assurant un offboarding de passation. C’est bien mieux que de jouer aux chaises musicales en augmentant la charge de travail des autres collaborateurs. “Le manager doit aussi se préserver en ne reprenant pas à sa charge tous les dossiers de la personne absente”, recommande notre experte qui travaille également en partenariat avec Mininoo qui propose un suivi physique et digital de la maternité avec des conseils santé et du coaching parentalité carrière.

Bref, le manager ne doit jouer le rôle du sauveur. D’ailleurs, il ne doit pas hésiter à renvoyer aux RH si une problématique dépasse sa compétence. Il doit lui aussi trouver du soutien et des ressources.

Comme dans toute relation, la communication est centrale. Il faut à la fois bien communiquer avec l’équipe en interne - à commencer par les dates clés -, avec les interlocuteurs externes et bien sûr avec le parent. La question se pose notamment durant le congé maternité ou paternité : légalement, l’entreprise ne doit pas communiquer avec son employé. Toutefois, certains parents sont demandeurs, auquel cas, il s’agit de suivre le tempo et les modalités de contacts dictées par le père ou la mère.

Une fois le parent revenu au bureau, il est important d’organiser un entretien de retour (obligatoire pour les mères, et très recommandé pour les pères), puis d’ouvrir un espace de parole pour le jeune parent. Il peut parfois y avoir un décalage de ressenti et de perception entre le manager et le jeune parent. En son absence, le collaborateur peut avoir manqué des décisions stratégiques, des départs et arrivées. C’est pourquoi il est essentiel d’organiser un réonboarding digne de ce nom et de se montrer particulièrement à l’écoute durant cette période.

Quand on manage un jeune parent, il faut avoir en tête que celui-ci va avoir des contraintes surprises dans son agenda. Mais aussi qu’il lui faudra gérer des temps critiques comme les vacances scolaires (imaginez, 8 semaines sans garde l’été !). Alors, le jeune parent a besoin de flexibilité : ne lui mettez pas des bâtons dans les roues s’il doit emmener son enfant chez le pédiatre à 15H : il/elle rattrapera en temps voulu.

À ce titre, l’ouverture au télétravail est absolument nécessaire pour cette population. “Toutefois, gare à ne pas créer de discriminations dans l’équipe. L’idéal est que l’on puisse s’inspirer des besoins des parents pour offrir plus de liberté à toute l’équipe”, recommande notre interlocutrice.

Maintenant qu’on a dit ça, il faut aussi souligner que les parents ont paradoxalement besoin de cadre. Car ils s’organisent longtemps, très longtemps en avance. Alors, on ne peut pas leur coller une réunion surprise à 18H. D’ailleurs, de manière générale, il faut bannir les meetings trop tôt ou tard le soir. “En tant que manager, j’ajoute que l’on a un devoir d’exemplarité : pour que le jeune parent se sente à l’aise, il ne faut pas faire démonstration de ses heures supplémentaires”, poursuit Estelle Dufétel.

On ne demande pas au manager d’être omniscient : le jeune parent est le mieux placé pour savoir ce qui est bon pour lui et l’entreprise. “Il ne faut pas hésiter à co-construire les solutions avec la jeune maman ou le jeune papa”, recommande notre interlocutrice. Cela passe par des questions ouvertes permettant à la fois d’accueillir et de responsabiliser le collaborateur. Le manager se positionne alors davantage en coach.

Cette posture va également imposer de surveiller l’apparition de tout signe de détresse, notamment lors du retour de congé. Hyperconnexion, irritabilité, démotivation ou au contraire surengagement… Certains signes ne doivent pas passer inaperçus.  “Pour cela, il faut aménager des 1-1 qui ne soient pas uniquement dédiés à l’opérationnel. Et si l’on sent que quelque chose ne va pas, ne pas hésiter à renvoyer vers une cellule psychologique ou le médecin du travail”, recommande notre interlocutrice. Car une fois encore : le manager n’est pas superman ou superwoman !