Salaire VS rémunération : ne confondez plus les deux pour pouvoir mieux négocier

Sur les offres d’emploi, la compétition est lancée. À coups de smiley fusée et de listing à la Prévert, de nombreuses entreprises se prévalent d’offrir un “package attractif”. Mais combien sont-elles à pouvoir vraiment s’en vanter ?

Car parfois, pour combler le vide, certains employeurs n’hésitent pas à mettre en avant des avantages qui n’en sont pas. Tout juste, s'agit-il, d’obligations légales. De plus, il est important de distinguer ce qui relève du salaire et de la rémunération afin d’opérer le bon arbitrage. Mais alors, comment retrouver le nord dans la jungle des offres ?

Déjà, on peut commencer par faire le point sur ce qui relève du salaire, et de la rémunération. Le salaire, c’est la somme nette que vous retrouvez en bas de votre bulletin de paie. C’est ce qui récompense la tenue quotidienne de votre poste, et ce n’est que l’un des éléments de votre rémunération.

Toutefois, ce dernier est central. C’est lui qui vous permet de contracter un crédit immobilier et de gérer vos charges quotidiennes. Certains experts estiment ainsi que pour un niveau de salaire inférieur à 30 ou 35K par an (environ le salaire médian qui est à 1850€ net), le fixe est absolument essentiel et mérite qu’on passe du temps sur sa négociation.

Qu’elles soient individuelles ou collectives, les primes variables n’entrent pas dans le salaire. C’est souvent l’une des principales confusions dans l’esprit des gens, notamment parce qu’elles ne sont pas utilisées à bon escient. On les confond parce qu’elles viennent désormais récompenser la bonne tenue d’un poste, ce qui est normalement le rôle du salaire fixe (si vous avez bien suivi le petit exposé juste au-dessus).

Le variable doit plutôt servir à récompenser une surperformance, ou encore une surcharge de travail temporaire (par exemple, reprendre le poste d’un collègue). De plus, il est essentiel de challenger l’entreprise sur les critères d’attribution de ces primes : qui les définit ? Quels sont les critères retenus dans l’établissement des objectifs ? Quel est leur montant ? Quand et comment sont-elles attribuées ? Trop d’entreprises font miroiter des primes qui peuvent être parfaitement inatteignables. Et là où le bât blesse, c’est lorsque le fixe ne permet pas de couvrir confortablement les charges du quotidien.

Intéressement, actionnariat salarié, PEE, PERCO : dans les grandes entreprises, tous ces éléments peuvent considérablement jouer sur la rémunération globale. Le hic, c’est que la plupart des collaborateurs n’en ont pas conscience.

Déjà, tout le monde n’est pas au clair sur les particularités de chaque dispositif : comment est partagée la valeur au global ? Comment sont attribués les différents montants ? Quelles sont les conditions fiscales d'exercice ? Pour de nombreux salariés, c’est le flou intégral. Ils sont d’ailleurs 70% à laisser le choix d’épargne mis par défaut par l’employeur dans les dispositifs d’intéressement selon Xavier Meulemans, fondateur de Blueprint Advisory. Certains oublient même qu’une somme les attend au moment de leur départ en entreprise.

Dans l’univers des startups, on brandit plutôt les BSPCE en guise d’appât. Sauf que toutes les petites entreprises ne deviendront pas grandes, loin de là, et que même si la startup se mue en licorne, il faut encore réunir d’autres conditions pour pouvoir retirer le bénéfice de son travail (une levée de fonds permettant de faire un exit, une entrée en bourse, etc). Là aussi, il ne faut pas hésiter à demander un maximum de précisions sur les conditions d'exercice des BSPCE : valeur actuelle des parts, ancienneté requise pour pouvoir les obtenir,  conditions de sortie etc.

Les avantages sociaux peuvent représenter jusqu’à 33% de la rémunération nette annuelle chez les cadres. C’est colossal ! Cela rejoint d’ailleurs le début de l’énoncé : plus le niveau de salaire fixe est élevé, plus on peut s’épancher longuement sur les avantages proposés. D’un point de vue fiscal, c’est doublement intéressant, car cela n’entre pas en ligne de compte dans l’avis d’imposition. Reste qu’il s’agit de démêler le vrai du faux en la matière.

- Le temps de travail : quand on regarde à la loupe les avantages salariés, les mesures liées au temps de travail peuvent faire une sacrée différence. Par exemple, une semaine de 4 jours ou un 4/5ème payé à temps plein, ou encore des RTT qui dépassent le cadre légal (normalement, quand le temps de travail est de 37H par semaine, vous avez droit à 2H de RTT). Dans certaines entreprises, les RTT dépassent les 10 jours annuels traditionnellement de mise, de même que certains salariés ont droit à plus de 5 semaines de vacances par an (certains en ont 7, parfois 10, voire 11 !).

- La prise en charge de la mutuelle : elle est obligatoire à 50%. En revanche, une entreprise qui couvre à 100% cette dépense offre un vrai avantage à son salarié. De même, il y a mutuelle… et mutuelle. Certaines couvrent par exemple 4 séances de médecine douce par année à hauteur de 60€ (un bon package). D’autres l’orthodontie de l’ado ou encore un bon forfait pour les lunettes (car ça peut vite faire mal de passer chez Afflelou).

- Les transports : quelle que soit leur taille, les entreprises ont l'obligation de prendre en charge une partie des frais de transport publics nécessaires au déplacement de leur salarié depuis leur domicile. Le pass Navigo (du métro parisien) pris en charge à 50%, c’est donc basique. De même, les entreprises peuvent prendre en charge totalement ou partiellement les frais de carburant pour les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel, ou leurs frais de vélo (mais ce n’est pas obligatoire, et là, c'est donc un vrai bonus).

- Les titres-resto : ils ne sont pas obligatoires. Bien sûr, plus votre entreprise vous crédite votre carte, plus vous pouvez la faire chauffer au resto du coin ou au supermarché. En revanche, si l’employeur met en place des titres resto, il doit les prendre en charge entre 50 et 60%. Sachez que vous avez le droit aussi de les refuser si vous préférez une restitution en net et ne pas payer les 40 ou 50% restants.

- Les bons d’achats, cadeaux, chèques vacances : et bien ça, c’est vraiment cadeau ! Entrées au musée, dans un parc d’attraction, tarifs préférentiels pour voyager… Certains CE proposent des prix très avantageux. C’est du bonus, mais ça fait zizir. Sachez aussi que de plus en plus d’entreprises vous proposent de moduler votre package selon vos propres besoins (voir notre article sur le salaire du futur).

- Les avantages en nature : véhicule ou logement de fonction, nourriture, informatique, communication… Tout cela n’est pas obligatoire pour l’employeur, c’est donc un vrai plus à prendre en considération.

- L'indemnité de télétravail : en soi, il n’existe pas d’obligation légale pour l’employeur de prendre en charge les frais liés au télétravail. Mais l'employeur a l’obligation de prendre en charge les frais inhérents au poste (mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel, achat ou entretien de matériel informatique, installation ou paiement d’une connexion internet, achat de fournitures diverses (papier, chaise de bureau, cartouche d’encre, etc.). Le versement d’une indemnité est donc recommandé, et parfois imposé par un accord collectif d’entreprise ou de branche. Sachez enfin que même en télétravail, vous avez droit à des tickets resto.

Bien sûr, cette liste d’avantages ne peut pas être parfaitement exhaustive. Les entreprises débordent d’inventivité pour créer des avantages qui collent à leurs salariés : des bureaux semblables à des hôtels de luxe avec salle de sport intégrée, des journées dog friendly, des vacances illimitées, des concerts gratuits au bureau ou encore la possibilité d’emprunter un yacht (véridique)… À chacun son trip !