Qu’est-ce que la théorie bifactorielle de Herzberg ?

Avez-vous déjà entendu parler de la théorie bifactorielle ou théorie des deux facteurs de Herzberg ? Moins connue que la fameuse pyramide des besoins de Maslow, elle est pourtant utile pour analyser le fonctionnement de la motivation des individus. Ainsi, elle est couramment utilisée dans les environnements professionnels pour comprendre (et agir sur) les sources de motivation des collaborateurs. 

Quels sont ses fondements théoriques, et comment l’appliquer dans une organisation ? Explications.

La théorie des 2 facteurs, ou théorie bifactorielle, a été développée dans les années 1950 par le psychologue américain Frederick Herzberg. Ce dernier avait pour ambition de déterminer les facteurs qui contribuent à la satisfaction et à l’insatisfaction au travail. 

La théorie de Herzberg a souvent été comparée à celle de Maslow. Il faut dire que les deux se rejoignent sur certains points. Selon Herzberg, même lorsque les besoins internes des individus sont comblés (besoin de reconnaissance, d’accomplissement…), leur satisfaction ne pourra pas être garantie si les facteurs d’hygiène (les besoins de base) sont manquants. Autrement dit, la motivation est influencée par des facteurs internes, tandis que l'absence de motivation est imputable à des facteurs externes, dits facteurs d'hygiène.

En cela, sa théorie rejoint celle de Maslow, selon laquelle les besoins de base des individus doivent d'abord être satisfaits avant que ceux-ci puissent accéder aux niveaux de satisfaction supérieurs.

La combinaison de plusieurs facteurs est donc nécessaire pour assurer la motivation d'un individu au travail. 

On parle aussi de facteurs externes. Ils correspondent aux besoins de base (santé, sécurité…) et se retrouvent chez chaque être humain. Dans un environnement professionnel, l’expression facteurs d’hygiène se rapporte aux conditions de travail. Les facteurs d’hygiène sont nécessaires, mais ils ne suffisent pas à engendrer de la satisfaction. Lorsqu’ils existent, ils ne créent pas de motivation ; cependant, leur absence a un impact négatif. 

Au travail, quels sont les facteurs d’hygiène ? On peut notamment citer le salaire, l’encadrement, l’environnement de travail, ou encore les avantages (mutuelle d’entreprise, titres restaurant, chèques cadeaux, etc). 

Aussi appelés facteurs internes, ils sont propres à chaque individu. Ces facteurs sont source de motivation, dès lors que la personne n'éprouve pas d’insatisfaction en parallèle. Dans un cadre professionnel, il peut s’agir de la reconnaissance, de la confiance, de l’intérêt des tâches à effectuer, du niveau de responsabilité, des relations interpersonnelles, etc. 

Herzberg postule que l’absence de satisfaction ne signifie pas pour autant insatisfaction. Selon lui, la motivation naît de l’absence d'insatisfaction et de l’existence d’une satisfaction. L’équation est donc la suivante : Motivation = Absence d'insatisfaction + Satisfaction. 

Pour Herzberg, la satisfaction et l’insatisfaction sont deux notions indépendantes, et non pas contraires l’une à l’autre. Elles ne se situent pas sur un même continuum. La motivation des êtres humains n’est donc pas un interrupteur sur lequel il suffit d’appuyer : elle est une notion complexe par nature. 

Néanmoins, pour Herzberg, lorsque les facteurs d’insatisfaction des salariés l’emportent sur les facteurs de satisfaction, la probabilité qu’ils restent dans leur poste actuel est moindre. Cela rejoint en ce sens la théorie de Maslow, selon laquelle les individus doivent d’abord combler leurs besoins de base pour pouvoir accéder à un niveau d'épanouissement supérieur. 

Comment agir sur la motivation des collaborateurs dans un cadre professionnel ?

Pour minimiser, voire éliminer l’insatisfaction des salariés, Herzberg postule qu’il est important d’agir sur les facteurs d’hygiène (environnement de travail, salaire, sécurité, confiance, etc.). De même, pour maximiser leur satisfaction, il est nécessaire d’identifier leurs facteurs moteurs, qui diffèrent selon chaque individu. Vous l’aurez compris, agir sur un seul facteur ne peut suffire à renforcer la motivation des collaborateurs : ou, si tel est le cas, cette motivation n’aura qu’un effet limité dans le temps. 

La combinaison idéale étant : un fort degré d'hygiène (pas ou peu d'insatisfaction) et un fort degré de motivation. 

Concrètement, dans une entreprise, cela peut se traduire par assurer de bonnes conditions de travail aux salariés (les fameux facteurs d’hygiène). Salaires, primes, avantages, responsabilités, mise en place d’un environnement stable… Les paramètres sur lesquels il est possible d’agir sont nombreux. 

Quant aux facteurs moteurs, ils diffèrent selon les personnes, mais on peut commencer par instaurer un mode de management basé sur l’écoute, la confiance et la reconnaissance, tout en accordant davantage d’autonomie et de responsabilité aux salariés. 

La théorie de Herzberg est séduisante, puisqu’elle réduit la motivation des individus à deux paramètres qu’il suffirait de moduler. Elle connaît cependant quelques limites. Ainsi, certaines critiques ont souligné le fait que cette théorie ne pouvait s’appliquer qu’aux salariés les plus privilégiés (“les cols blancs”), car certains métiers, bien que nécessaires, sont inaptes à susciter une motivation interne. 

Par ailleurs, d’autres critiques se sont portées sur le fait qu’il n’existe aucun moyen infaillible de mesurer la satisfaction des individus, celle-ci étant par essence subjective. Ainsi, un facteur peut entraîner la satisfaction d’une personne et l’insatisfaction d’une autre.

Enfin, il a été reproché à Herzberg d'opposer de manière catégorique les facteurs conduisant à la satisfaction et à l’insatisfaction. Pour de nombreux chercheurs, cette bipolarisation est restrictive, et dissimule une réalité plus nuancée. 

La théorie des deux facteurs de Frederick Herzberg postule que la motivation des individus dépend de deux variables : les facteurs d'hygiène, qui correspondent aux besoins primaires, et les facteurs moteurs, relatifs à la psychologie individuelle. Dans un cadre professionnel, elle peut être un levier d’action intéressant, en ce qu’elle permet d’agir sur la motivation des salariés. 

Pour cela, il convient de limiter (voire de supprimer) leur insatisfaction en leur offrant un environnement stable et confortable, tout en satisfaisant leurs besoins d'accomplissement personnel. Sur ce dernier point, il n’existe pas de formule magique, puisque chaque individu possède ses propres aspirations. 

Si elle connaît certaines limites, la théorie des deux facteurs s’est vite imposée comme incontournable. Au fil des ans, les entreprises ont compris que le renforcement de la motivation des salariés permettait d’augmenter leur performance et leur productivité. Aujourd’hui, la motivation est considérée par un nombre grandissant de directions comme un sujet éminemment stratégique. La théorie de Herzberg s’impose donc, logiquement, comme l’un des indispensables à avoir dans sa boîte à outils.