L’avenir appartient-il aux organisations collaboratives ?

Cet article est issu de l'ancien blog de Swile.

Oui, ce sont bien deux modes de travail, mais ils ne sont pas faits du même bois. Bien au contraire.

Ah. Le décor est planté. Mais quelles différences entre les deux modèles ? 

Nous nous sommes plongés pour vous dans les méandres de la collaboration et de la coopération. Nous les avons décrypté et nous nous sommes demandés pourquoi le modèle collaboratif volait la vedette au travail coopératif ? Et quelles sont les limites du travail collaboratif ? 

Installez-vous confortablement, prenez une chocolatine ou un pain au chocolat (ou un croissant, c’est vous qui voyez), on vous explique tout. 

Plutôt que de parler de collaboration ou coopération, parlons de travail collaboratif et de travail coopératif. Pourquoi ? Parce que nous avons un grand nombre d’idées reçues sur ces termes. 

Tout d’abord, ces termes s’étendent aux terrains bien trop larges de la politique, l’économie ou encore les alliances ou accords militaires, et fausse notre imaginaire. Ensuite, parce que dans le langage courant, “la collaboration” est associée à une période sombre de l’Histoire. Enfin, parce que nous avons tendance à penser que la coopération sous-entend une collaboration en bonne intelligence, c'est-à-dire la capacité d’un individu à aller au-delà de ses intérêts personnels pour faire avancer un projet, ou mener à bien une mission dans ses relations avec les autres. 

Rien de tout ça n’est faux. Mais aujourd’hui, il s’agit de parler de modèles de travail, eux-mêmes liés à des organisations de travail. Ni plus, ni moins.

Maintenant que nous avons les idées un peu plus claires sur les spécificités de chaque modèle, regardons un peu ce qui se passe dans les entreprises. 

Le travail coopératif est arrivé bien avant le travail collaboratif puisqu’il appartient aux entreprises dites traditionnelles. Celles qui existaient bien avant l’existence du numérique. 

L’avènement du digital, l'apparition d’outils numériques et la naissance d’entreprises comme les GAFA, s’imposent aux entreprises traditionnelles qui ne peuvent que suivre le pas et se digitaliser elles-aussi. C’est la fameuse transformation digitale des entreprises. 

Elles se sont alors équipées d’outils de collaboration. Des outils qui offrent la possibilité de fluidifier l’information, la communication et par la même occasion, d’être plus flexibles, plus agiles. Engendrant ainsi une performance exponentielle des résultats.  On avance ensemble, vite et bien. Voilà le crédo du travail collaboratif.
Que demande le peuple ? 

Et le modèle à la Google séduit non seulement les dirigeants mais aussi les candidats et les salariés. 

Bref, le travail coopératif est à la traîne et le travail collaboratif prend la tête du peloton. C’est une petite révolution qui implique de nombreux changements, non seulement organisationnels mais culturels, tant d’un point de vue individuel que collectif. Pour mieux les comprendre, analysons plus en détail les tenants et les aboutissants du travail collaboratif.

La mise en place d’une organisation horizontale et donc du travail collaboratif est sur le papier une excellente idée tant elle convoque l’intelligence collective supposée engendrer in fine davantage de productivité. Dans la réalité, il existe des freins individuels et collectifs à ce postulat. 

Commençons par le commencement :  l’individu, en observant trois aspects du travail collaboratif : la personnalité, la notion de responsabilité et le partage du savoir. 

Dans un travail de groupe, où les objectifs se définissent et se mesurent à l’échelle du collectif, la participation d’un individu n’est pas identifiée, ni mesurée. Pour les salariés habitués aux systèmes verticaux (et ils sont nombreux), cela demande un changement de paradigme cognitif qui ne se fait pas du jour au lendemain. 

C’est un peu comme avoir une chambre à soi et devoir soudainement la partager. Si les lits sont bien faits et le ménage aussi, les deux enfants seront récompensés. Mais s’il y règne désordre et chaos, les deux enfants seront punis. C’est tout ou rien. Et trouver sa place dans un tel système n’est pas toujours une mince affaire.

Également, nous ne réagissons pas de la même façon face aux défis d’autonomie et de responsabilité. Certaines personnes préfèrent évoluer dans un système plus cadré, plus processé et donc plus vertical. 

Dans un système de management horizontal, les managers délèguent la responsabilité à leurs subalternes. Mais l'imaginaire du chef qui cadre, pose les limites, prend les décisions, plane encore au-dessus du travail collaboratif et freine alors les initiatives des uns et des autres, qui ne perçoivent que la désorganisation liée au “manque de structure”. Aussi, tout le monde n’est pas partisan de la prise de responsabilité. 

Ici, il s’agit à la fois du savoir mais aussi de l’égalité face au savoir. 

Concernant le savoir, il s’agit de l’information liée à l’entreprise et son activité : les chiffres, les objectifs, la stratégie, les ambitions, etc. Dans le système collaboratif, l’information est supposée être commune et accessible, mais certains managers ne sont pas prêts à partager le savoir et les responsabilités, tant ces notions sont encore synonymes de pouvoir. 

Concernant l’égalité face au savoir, on parle de compétences inégales face à un nouvel élément d’information ou un outil. Un digital native, par exemple, aura beaucoup plus de facilité à apprivoiser un nouvel outil, qu’un Boomer. Un comptable aura plus de facilité à comprendre le bilan financier de l’entreprise qu’un créatif. En théorie, bien sûr, ne faisons pas de généralités. 

In fine, le travail collaboratif exige un état d’esprit unique, et un changement de mentalité quant aux systèmes traditionnels. Mais surtout, le travail collaboratif ne peut exister que si le collectif lève ses freins. C’est ce que nous allons voir à présent. 

Le principal frein au travail collaboratif est “le choix d’une configuration organisationnelle en contradiction avec le modèle collaboratif”. Si une entreprise exige des individus l’état d’esprit et les compétences précédemment citées (autonomie, partage du savoir et des responsabilités, etc.) mais pratique paradoxalement le respect de la hiérarchie, le contrôle des activités ou la rétention d’informations, les conséquences sur les individus et la productivité seront négatives. 

Une étude sur le travail collaboratif réalisé par MindManager met en évidence les conséquences et les risques de ce paradoxe : 

Qui dit travail collaboratif dit outils de collaboration. Et toutes les entreprises ne sont pas égales face à cela. Certaines peuvent être confrontées à des “freins financiers ou techniques, tels le manque de convivialité des outils proposés, leur complexité, leur disponibilité limitée, les restrictions apportées par les systèmes de sécurité mis en place, la capacité insuffisante des outils informatiques ou encore le coût élevé de certaines solutions proposées.”

Sur le papier, le travail collaboratif est le nouvel eldorado des entreprises, et pour cause : il les rend plus performantes. Mais nous l’avons vu, les freins au travail collaboratif et les risques liés à une mauvaise mise en œuvre peuvent être contre-productifs, alors comment bien faire les choses ? 

Entre coopération et collaboration, le choix à faire est celui qui ressemble à l’entreprise. Il faut considérer la personnalité du fondateur, la culture de l’entreprise, sa taille, le secteur, le produit, la structure géographique, les marchés… Bref vous l’aurez compris, il n’y a pas de réponse unique. 

Si le travail collaboratif est synonyme de performance et d’épanouissement, il peut aussi être la conséquence de frustrations et d'échecs si sa mise en œuvre n’est pas réussie ou inadaptée. Le travail coopératif quant à lui est fonctionnel, moins concurrentiel (entre ses acteurs) et plus structuré mais peu attractif tant il est trop hiérarchisé et trop cadré. 

Si la solution se trouvait à mi-chemin ? Une sorte de modèle hybride où les uns et les autres agissent en bonne intelligence pour un but commun - celui de l’entreprise, tout en étant un lieu d’épanouissement individuel. 

Un modèle au croisement du groupe de potes qui construit son premier ordinateur dans un garage et d’une organisation structurée avec les ambitions d’un leader de l’informatique ? Allez, on essaie ? 

Sources 

Guide pratique du travail collaboratif. Théories, méthodes et outils au service de la collaboration.

Les freins au travail collaboratif - Christine Gangloff-Ziegler