Augmentation de salaire en 2025 : Combien puis-je espérer ?
En cette fin d’année, vous vous attendez certainement à recevoir une petite augmentation au pied du sapin. Mais alors, quelles sont les tendances en la matière pour 2025 ?
Alors, augmentation ou pas augmentation cette année ? Rassurez-vous, c’est au programme dans l’immense majorité des entreprises (91% selon une étude européenne menée par Ravio dans l’industrie tech). Good news, les sociétés qui vont appuyer sur le bouton “freeze” (geler pour ceux qui n’ont pas fait d’anglais) ne sont que 2% cette année. Pour la plupart des salariés, les augmentations devraient donc tourner autour de 3 ou 4% selon Ravio, un chiffre légèrement moins optimiste que l’étude européenne menée par Figures qui table plutôt sur 4 à 5%.
Ralentissement des augmentations : la faute à l’inflation ?
Toujours est-il que le constat est le même : après l’euphorie post-covid, les budgets d’augmentation diminuent légèrement par rapport à n-1 (-5% selon Figures). “En 2023, l’inflation était très forte, il y a donc eu un effet de rattrapage. Aujourd’hui, celle-ci est stabilisée, ce qui explique en partie le ralentissement”, pointe Sandrine Dorbes, experte en rémunération.
Vous aussi, vous l’aurez sûrement remarqué : si la carte de crédit continue à chauffer à la sortie du supermarché, l’inflation est quand même moindre. Elle est passée de 5,5% en 2023 à 2,5% en 2024 (source : Office national des statistiques du UK et Eurostat).
Des entreprises moins bien financées
Mais si les entreprises sont moins promptes à distribuer des billets, c’est aussi parce qu’elles sont moins bien financées depuis 2022. “Les levées de fonds ont été plus compliquées ces dernières années, avec des montants plus faibles, et nous constatons que les séries A et B, qui avaient les budgets les plus élevés auparavant, sont également celles qui ont connu la plus forte baisse de budget”, peut-on lire dans l’étude Figures.
Et il en va de même pour les grands groupes qui représentent la deuxième baisse de budget la plus importante après les entreprises en série A et B. “Bien que les marchés boursiers soient toujours en hausse par rapport à l'année dernière, ils sont également très volatils d'un mois à l'autre, ce qui pousse probablement les entreprises cotées à être plus prudentes avec leurs finances, ce qui peut expliquer la deuxième baisse de budget la plus importante”, souligne l’étude.
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Des augmentations qui transitent par autre chose que le salaire ?
Toutefois, Figures souligne que l’on revient ici à des budgets d’augmentation pré-covid… tout ce qu’il y a de plus classique ! De plus, si les augmentations au sein des grandes entreprises sont moindres, c’est aussi parce que celles-ci peuvent compenser via d’autres leviers.
“De manière générale, beaucoup de mes clients repensent leur package global. Comme ils ne peuvent pas forcément toucher au salaire de base pour contenir la masse salariale (ils sont contraints par de fortes attentes en termes de rentabilité), ils pensent à tout ce qui peut également augmenter le pouvoir d’achat”, analyse Sandrine Dorbes.
Une mutuelle qui rembourse bien (si votre enfant va chez l’orthodontiste, voilà qui va vous redonner le sourire), une augmentation de la valeur des titres resto, ou encore la possibilité pour les salariés de choisir leurs avantages.
De plus, la prime de partage de valeur peut être une bonne solution pour les entreprises qui ne tirent pas assez de bénéfices et chez lesquelles le dispositif d’intéressement n’offre rien de significatif aux salariés. À savoir que l'obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s'applique à compter du 1er janvier 2025 aux entreprises de 11 à 49 salariés.
À qui iront ces augmentations ? Faites vos jeux !
D’après l’étude Ravio, 34% des entreprises interrogées annoncent augmenter 75% de leurs salariés. Mais la réalité semble tout autre : sur les deux dernières années, seulement 21% des salariés présents dans les bases de données de Ravio ont été augmentés… Faites ce que je dis, mais pas ce que je fais !
Finalement, quand on leur demande ce qui va guider leurs choix en matière d’attribution des augmentations, 41% des entreprises indiquent ajuster leur plan sur la performance des employés, ce qui n’est pas sans entraîner des challenges internes. Évaluer la performance correctement nécessite de bien travailler ses process de revue de performance en amont.
Une tendance également observée par Sandrine Dorbes. “Chez mes clients, j’observe que certains rôles ou personnes clefs pour l’entreprise vont être particulièrement ciblés lors de l’attribution de ces augmentations. Cette individualisation doit malgré tout pouvoir se justifier alors qu’arrive la Directive européenne sur la transparence des rémunérations qui ajoute une couche de complexité”, pointe l’experte.
Vers des budgets individualisés ?
Pour résoudre cette difficile équation (retenir les top performeurs et profils clefs tout en maintenant l’équité salariale), 44% des entreprises interrogées par Figures expliquent diviser leur budget global. Augmentation au mérite/performance, augmentation générale, suivi de l’inflation, promotion, ajustement au marché, réduction des écarts H/F….
L’objectif ? Éviter que les budgets ne se cannibalisent. Par exemple, ne pas se contenter d’augmenter une femme parce qu’elle a eu une promotion, mais aussi utiliser l’enveloppe allouée à la réduction des écarts de salaire H/F. Autrement dit, la collaboratrice en question pourra jouir d’une augmentation émanant de deux enveloppes différentes afin de rattraper peu à peu l’écart de rémunération dont elle pâtissait.
“Tout cela doit être soigneusement rationalisé et consigné par écrit pour pouvoir justifier les choix en matière de rémunération”, conclut Sandrine Dorbes. Car, chers dirigeants, RH et magiciens de la paie, ne l’oubliez pas, demain, tous vos salariés pourront vous demander des comptes !
