En full télétravail depuis 2009, cette boîte est l’un des dinosaures du genre

J’ai lancé BoondManager avec mon grand-frère il y a 15 ans. Au départ, nous vivions tous les deux à Lille, mais la femme de mon frère a été mutée. Alors, nous avons démarré à distance sans trop réfléchir, puis nous avons recruté une première personne à Rennes. À l’époque, on était perçus comme la boîte un peu rebelle.

Autour de nous, on sentait que les gens étaient intéressés par notre modèle : la confiance que cela témoignait envers nos collaborateurs, la possibilité de mieux équilibrer sa vie pro et perso en évitant les trajets, et l’opportunité d’avancer plus vite en évitant les conversations non désirées au bureau.

Toutefois, on le vivait de manière un peu clandestine. On ne le revendiquait pas auprès de nos clients par peur de passer pour la petite boîte qui n’avait pas suffisamment de moyens pour se payer ses locaux.

En 2015, nous étions encore une dizaine. C’est à ce moment-là que nous avons fait notre “coming out”, parce qu’on s’est rendu compte qu’on avait créé quelque chose d’assez génial. C’est devenu notre fierté. Nous l’avons communiqué à nos clients, sur les réseaux sociaux, et à notre écosystème. On espérait avoir un peu de visibilité dans les médias, car peu d’entreprises étaient sur le même modèle que nous, hormis Buffer, WordPress ou encore O-Clock dans l’Hexagone. Cela a suscité de la curiosité de la part d’autres entreprises, même si ce n’était clairement pas un modèle que tout le monde avait envie de dupliquer. Aujourd’hui encore d’ailleurs !

Durant la pandémie, nous nous sommes sentis moins seuls. Toutefois, cet épisode a été difficile pour nous aussi, puisqu’on se retrouvait avec la problématique des enfants à la maison. Quelque part, c’était frustrant, car cela faisait une mauvaise presse au télétravail. Mais depuis la fin de la crise sanitaire, on sent que c’est devenu au contraire un facteur d’attractivité côté marque employeur.

Avec les années, nous avons compris que pour que cela fonctionne, il fallait mettre le paquet sur certains points.

Pour engager les collaborateurs sur la durée, il faut une vision. C’est encore“Nous sommes les dinosaures du full remote” plus vrai à distance. Pour faire vivre cette culture d’entreprise, nous avons de nombreux rituels avec des événements qui sont animés par les “boonders” eux-mêmes. Le volontariat est vraiment clé chez nous.

Nous avons constaté que ces initiatives fonctionnaient mieux que quelque chose impulsé par un happiness manager. Toujours dans cet état d’esprit, nous avons lancé la Boond radio. Il y a un flash chaque mercredi matin avec des infos plus ou moins sérieuses. La radio est animée directement par les collaborateurs. C’est un rendez-vous fédérateur.

Notre local virtuel, c’est Slack. Nous avons plein de chaînes, et tout le monde peut se retrouver à la machine à café. Toutefois, comme pour un groupe de vieux copains qui blague à distance sur WhatsApp, il faut quand même se voir de temps à autre pour conserver les liens. C’est pourquoi nous organisons trois séminaires par an avec tous les collaborateurs du mercredi au vendredi, parfois plus, et un quatrième séminaire par équipe.

Tous les trimestres, on attend ce séminaire avec impatience. On n’hésite pas à mettre le paquet : de jolis lieux, de la bonne nourriture. Cela représente un budget d’environ 1200 euros par collaborateur. Il y a même un compteur des jours qui restent avant que l’on se retrouve tous. Il y a vraiment un avant et un après à chaque fois. Durant ces moments où tous les collaborateurs se retrouvent, on fait surtout des activités de team building… et la fête ! Ce sont vraiment des temps de convivialité, et c’est ce qui nourrit le désir de se revoir.

C’est le b.a-ba ! Pour qu’une boîte fonctionne en full remote, on ne peut que manager sur la base des résultats. Cela n’empêche pas d’imposer un certain cadre : on travaille tous de 9h à 18H avec deux heures de pause le midi. Pour le moment, nous ne sommes pas prêts à passer à la pleine flexibilité, car c’est quand même plus simple de savoir à quel moment on peut joindre nos collaborateurs.

Après, nous faisons attention à ce qu’il n’y ait pas de dérives, dans un sens ou dans l’autre. Par exemple, ce n’est pas forcément formidable qu’un collaborateur réponde du tac au tac sur Slack, car l’hyperconnexion ne favorise pas le deep work. De notre côté, même si nous travaillons beaucoup en tant que fondateurs, nous faisons attention à ne pas envoyer de mails tard le soir, et à mettre en avant l’importance d’avoir une vie en dehors du travail. C’est d’ailleurs pourquoi nous incitons les boonders à partager leurs passions.

Si notre modèle fonctionne, c’est aussi parce que nous recrutons des personnes qui affichent une personnalité en adéquation avec nos valeurs et notre état d’esprit. C’est important que nos collaborateurs aient une vie sociale bien structurée en dehors du bureau, puisqu’ils travaillent depuis leur domicile. Nous sommes plutôt une entreprise de jeunes parents, avec une moyenne d’âge supérieure à 28 ans. Nous aimons bien que les gens aient vadrouillé avant de poser leurs valises chez nous, et la classe d’âge de nos collaborateurs apprécie encore plus cette flexibilité.

Nous avons récemment reçu le trophée du meilleur onboarding de France. Quand on est à distance, c’est un moment clé à ne pas louper. Une fois la phase d’entretiens passée, nous trouvons un parrain ou une marraine à notre nouvelle recrue en essayant de matcher sur la base de passions communes.

Tous deux commencent à se parler avant même que le contrat ait démarré, et on n’hésite pas à convier les futures recrues aux séminaires même si elles sont encore en préavis dans leur ancienne entreprise. Durant cette phase d’onboarding, les objectifs sont très clairement définis, et on se fait beaucoup de feedbacks. L’une des autres clés pour que cela fonctionne sur la durée !