Comment annoncer une mauvaise nouvelle à un salarié ?
Au travail, il y a des situations qu’on préfèrerait éviter. Parmi elles, l’annonce d’une mauvaise nouvelle figure en haut du panier, surtout lorsqu’elle implique une différence hiérarchique. Alors comment mieux faire passer la pilule, aussi bien pour le destinataire que l’annonceur de la nouvelle ? Petit tuto en 4 étapes.
Licenciement, annulation d’un projet, arrêt de la période d’essai… Autant de conversations malencontreuses que vous pourrez avoir à gérer, que vous soyez manager, dirigeant ou même DRH. Loin d’être agréables, elles font pourtant partie intégrante de la vie en entreprise. Heureusement, pour réussir l’exercice et trouver les mots justes, il existe 4 préceptes à suivre : Annoncer, Expliquer, Écouter puis Clôturer. Par ici le guide !
Avant toute chose : déterminer le casting et le timing
L’annonce d’une nouvelle défavorable doit se faire dans les règles de l’art. Il vaut mieux ne pas licencier un salarié au détour de la machine à café, ou en induisant en erreur avec un point intitulé “déjeuner d’équipe”. Cela parait évident, jusqu’à ce qu’on se remémore en 2021 ce PDG qui avait eu la cinglante idée de licencier 900 salariés sur Zoom…
En fonction de votre audience, vous serez plus à même de choisir le cadre à fixer : la conversation est-elle individuelle, ou bien s’adresse-t-elle à un groupe ?
- S’il s’agit d’une discussion en face à face, privilégiez la fin de journée pour éviter de bousculer le rythme du salarié.
- Si vous êtes face à un groupe, optez pour la matinée afin de dégager du temps pour répondre aux questions éventuelles.
L’autre paramètre à fixer, c’est le timing. Assurez-vous que vous ne serez pas dérangé en prévoyant une plage horaire suffisamment large. Enfin, vous devrez déterminer si la nouvelle est urgente ou non :
- Si rien de presse, vous pouvez le caler lors de la prochaine réunion prévue.
- Si c’est un point prioritaire, pensez à l’organiser le plus tôt possible. La bonne posture est de se rendre disponible sans tarder, votre audience le verra également comme une marque d’estime.
1. Annoncer sans faire durer le suspens
Que vous soyez à l’origine de la décision douloureuse ou non, que vous l’approuviez ou pas… La justification peut (et devrait) se faire dans un second temps. Pour amorcer la nouvelle, il est recommandé de débuter par la décision, puis enchaîner sur l’explication.
En tournant autour du pot ou en contextualisant à outrance, vous risquerez d’apporter plus de confusion que de réassurance. Attention, cela ne doit pas se traduire par un manque de tact ni de formalités, mais c’est un juste dosage à trouver.
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2. Expliquer sans langue de bois
Après l’annonce vient la phase de justification. L’essentiel pour la mener à bien est d’avoir toutes les cartes en main et faire preuve de transparence**. Vous devriez être en mesure de répondre aux points suivants :
D’où vient cette décision ? Pour quelle(s) raison(s) ? D'autres options ont-elles été envisagées ? Qui est derrière cette décision ? Plus vous vous approprierez la nouvelle, plus vous pourrez contextualiser et discuter ouvertement. C’est d’autant plus le cas pour les managers de proximité, souvent pris entre le marteau et l'enclume.
3. Écouter avec compréhension
Plusieurs cas peuvent se présenter à vous : un interlocuteur qui n’aura pas eu vent de la décision et qui tombe des nues, ou bien un salarié qui avait déjà pressenti la nouvelle. Et à cela, différentes réactions peuvent se manifester : la résignation, la crainte ou bien la colère. Dans tous les cas, prenez un temps pour recevoir les réactions émotionnelles de la personne et réagir en fonction.
- Face à une personne résignée, inutile d’évoquer le long terme. La personne peut aussi se muter dans un silence, le temps de digérer la nouvelle. Dans ce cas, ne tentez pas de surenchérir au risque d’ajouter de l’émotion sur une décision rationnelle.
- Si la personne se met en colère, privilégiez une écoute active en évitant la confrontation. Si besoin, proposez un point ultérieur pour en rediscuter.
- Enfin, face à une réaction craintive, n’hésitez pas à argumenter pour rassurer et dégager plus de temps pour prendre en compte ses appréhensions.
4. Clôturer la discussion
La dernière étape et non des moindres, est de mettre fin à l’échange, d’un commun accord. Il faut en effet éviter que la discussion se transforme en débat stérile, surtout en cas de désaccord.
En conclusion, prévoyez d’accompagner votre collaborateur dans sa reconstruction, car annoncer une mauvaise nouvelle ne se limite pas à un point ponctuel. Et on le sait, une conversation difficile se traduit souvent en 90% de préparation et 10% de conversation, aussi bien avant qu’après l’échange.
