Mère et cadre : “J’ai l’impression de ne jamais être au bon endroit, au bon moment”

Ben tiens, les femmes cadres qui gèrent des enfants mineurs sont épuisées ? Elles souffrent du manque de souplesse de leur direction ? Bon, je sais, je sais, rien de détonnant. Cela fait des années qu’on en parle. Mais justement, alors que le sujet de la parentalité a fait une vraie percée dans le monde de l’entreprise ces cinq dernières années, quel est l’état de l’art sur le sujet ?

Marine est cadre dans une PME et a deux enfants en bas âge. Au sujet de la parentalité, elle estime bénéficier “davantage d’une forme de tolérance que d’une vraie souplesse”, nous confie-t-elle. Deux fois par semaine, Marine part à 17h30 chercher ses enfants, sachant qu’elle arrive sur les coups de 8h30 le matin. Pour passer du temps avec sa progéniture, elle a fait le choix de ne pas avoir de nounou. Son employeur ne s’est jamais opposé à ce qu’elle parte plus tôt, mais lui a tout de même glissé un “pas tous les jours quand même”. Ce sweet warning a suffi à saper sa confiance et faire monter sa jauge de culpabilité.

Pourtant, Marine tient parfaitement ses objectifs. Il n’empêche, quand elle s’absente pour un rendez-vous médical l’après-midi, elle rassure systématiquement son employeur sur le fait qu’elle rattrapera ses heures le soir venu. “En fait, je crois que cette culpabilité vient à la fois de l’entreprise, mais aussi de mon syndrome de “bonne élève””, concède-t-elle.

Ce que décrit Marine n’a donc rien d’une agression brutale. C’est ce que vivent des millions de mères chaque jour, qui plus est quand elles sont cadres. La question de l’espace professionnel et personnel est parfois difficile à aborder pour cette population qui fonctionne au forfait. “De plus, la pression à la performance est élevée. Chacun est dans une forme de compétition individuelle : à qui aura fait le plus grand nombre de calls, assisté au maximum de réunions, envoyé le mail le plus tôt ou tard possible”, analyse Boutayna Burkel, Fondatrice de The Helpr et autrice de Manager les vulnérabilités en pratique (Dunod).

Car si officiellement, certaines entreprises disent appliquer le zéro meeting après 17h, la réalité est que celles-ci s’éternisent souvent après 18h. “Pourtant, une journée de 8h30 à 17h30, c’est déjà une VRAIE journée de travail”, remarque Sandra Fillaudeau, Fondatrice de Conscious Cultures et autrice de l’ouvrage En Équilibre (Vuibert). Pour elle, cette culture du présentéisme demeure très française, et particulièrement teintée du sceau du parisianisme.

Elle insiste sur notre besoin physiologique de récupération après ces temps de concentration et d’interaction sociale, sans compter que lorsque les parents quittent le bureau à 17h30, il faut encore compter leur temps de transport puis le fameux “tunnel” du 18-20h tant redouté. “Pour être honnête, je suis complètement lessivée après m’être occupée de mes enfants. Je retravaille donc rarement le soir. Quand je le fais, cela a plutôt tendance à me pourrir mes nuits et à me mettre KO pour le reste de la semaine”, témoigne Marine.

Souvent déclenchée par le syndrome de l’imposteur, cette “surenchère à l’engagement”, comme la décrit parfaitement Boutayna Burkel, est tout aussi nuisible pour la personne qui s’y astreint que le reste de son équipe. “On retrouve un peu les mêmes mécanismes avec les personnes à risque de burn-out. Elles ont souvent intégré les codes du perfectionnisme et de la surcompensation”, poursuit l’experte.

Les femmes, qui n’ont que récemment fait leur place dans l’entreprise, sont particulièrement touchées. “J’ai toujours le sentiment que je n’en fais jamais assez ni dans mon travail, ni auprès de mon enfant”, lance Élodie, Directrice communication dans une société de 40 personnes.

Une souffrance d’autant plus exacerbée que “la pression sur la performance parentale n’a jamais été aussi forte dans les médias, sans qu’on n’apporte les bonnes conditions aux parents”, souligne Boutayna Burkel. Et ce sont malheureusement encore et toujours les mères qui affrontent l’Everest par la face nord.

De plus, les femmes sont aussi moins nombreuses à s’autoriser du télétravail pour mieux concilier leur vie pro et perso, quand les pères se sentent plus à l’aise sur la question.

Après une séparation brutale et compliquée, Elodie s’est retrouvée à gérer seule son enfant peu après sa naissance. Aujourd’hui âgé de 3 ans, il occupe toute sa vie lorsqu’elle n’est pas au boulot. “Parfois, j’aimerais bien être une autre personne qu’Elodie au travail, ou Elodie maman”, nous confie-t-elle. Mais comme 7 mères cadres sur 10, elle déclare manquer de temps pour elle-même ou pour ses loisirs.

“Le travail est extrêmement structurant dans ma vie, même salvateur. Mais le fait de ne plus pouvoir être performante comme auparavant peut atteindre encore plus mon estime de moi”, poursuit-elle. Car, malgré tous ses efforts, Elodie admet ne plus réussir à s’impliquer comme auparavant par manque de temps.

Jadis au cœur du réacteur, elle ne peut plus partager de moments informels ni concéder suffisamment de temps à sa vision stratégique, réduite à déplier sa to do list quotidienne. “Mon employeur a fait preuve d’énormément de bienveillance, mais à un moment, business is business. Quand j'ai traversé cette période difficile de séparation, j’ai failli à mon rôle de manager en encadrant mal deux juniors dans l’équipe. Mon employeur me l’a dit et je l’en remercie”, poursuit-elle.

Le hic, c’est que sans pouvoir augmenter son pouvoir d’achat, ou sans rencontrer un nouveau compagnon qui pourrait la soutenir au quotidien, Elodie ne voit aucune issue à sa situation. “Avant de changer d’employeur, je réfléchirais très longtemps. Ce serait une énorme prise de risques dans ma situation”, concède-t-elle.

Face à ces difficultés, il n’est donc pas étonnant que de nombreuses jeunes femmes renoncent à la maternité, avant tout pour des raisons matérielles. “Parce qu’il est difficile de tout concilier, on pousse les mères vers le freelancing alors que cela les appauvrit à court, moyen et long terme”, souligne Boutayna Burkel. On sait aussi que 14% des mères cadres travaillent à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants, contre seulement 3% des pères (APEC).

C’est pourquoi des solutions comme le soutien financier à la garde d’enfants ou la possibilité de s’adosser à des plateformes permettant de baisser la charge mentale représentent de vraies “game changer” pour aider la parentalité en entreprise. De plus, tous les parents ne naissent pas égaux (capital financier, soutien des proches, présence d’un handicap etc) !

Pour Elodie, qui n’a d’autre choix que d’aller chercher son enfant presque tous les soirs par manque de moyens financiers, il s’agirait effectivement d’un soutien significatif : “Cela me permettrait notamment d’assister à des événements d’entreprise qui ont lieu tôt ou tard le soir. Ne pas y participer freine certainement ma progression professionnelle”.

En effet, 44% des parents cadres renoncent à des événements informels (pots, afterworks…), un chiffre qui monte à 53% pour celles et ceux avec un enfant de moins de 6 ans. Ils sont aussi 3 sur 10 à estimer rater des opportunités professionnelles ou des promotions à cause de leurs contraintes familiales, toujours selon l’APEC.

Outre la question de l’argent, le management est l’autre nerf de la guerre. “On est encore dans un management parental qui dessert tout autant les managers (débordés), que les collaborateurs (infantilisés)”, souligne Sandra Fillaudeau. Selon une étude Eurofound, 27% des salariés français estiment avoir suffisamment d’autonomie et participer à la définition des objectifs, contre 44% aux Pays-Bas et une moyenne européenne placée à 33%.

“Pourtant, si on faisait davantage confiance aux collaborateurs, si on les  autonomisait plus, cela permettrait au manager de moins poser de rustines en cas de difficultés”, poursuit-elle. L’idée n’étant pas que le manager se désengage, mais plutôt qu’il mette son énergie au bon endroit. “Personnellement, j’aurais effectivement besoin que mon management me fasse plus confiance pour me sentir davantage à l’aise dans mon rôle de mère et de cadre”, analyse Marine.

Autre point central ? L’exemplarité. Dans son entreprise, la cadre n’a jamais vu ses supérieurs quitter le bureau avant 19h. “Ils sont parents d’ados et en plus il y a un peu cette idée de ‘à notre époque, on s’est débrouillés’ ”, analyse-t-elle. Les voir partir plus tôt lui enverrait pourtant un signal fort.

Dernier point et pas des moindres : outre le regard de la direction, il faut aussi composer avec celui de ses pairs ou subalternes. “On assiste en ce moment à un choc des générations ou certains jeunes qui ne désirent pas d’enfants ne comprennent pas ce qu’ils perçoivent comme des privilèges accordés aux parents”, analyse Boutayna Burkel.

Pour nos deux expertes, il s’agit indéniablement de l’une des limites de l'hypersonnalisation des RH dont on a fait l’apologie ces dernières années. “Je crois plutôt aux mesures universelles. La souplesse doit profiter à tous”, lance Sandra Fillaudeau.

De même, Boutayna Burkel plaide pour la mise en place d’un cadre commun afin de rappeler les objectifs poursuivis par toute l’équipe, tout en favorisant le dialogue social sur le besoin de souplesse organisationnelle des jeunes parents. Des explications pour éviter des frictions et maladresses et permettre à chacun de se sentir pleinement respecté tant dans sa vie pro que privée.