Autisme, Dys, TDAH… Le potentiel inexploré des neuroatypiques au travail
Lorsqu’on parle d’inclusion au travail, le genre, l’origine ethnique ou encore l’âge reviennent souvent en tête. Mais qu’en est-il des profils neuroatypiques, qui représente aujourd’hui 13% de la population mondiale ? Et surtout : en quoi cette singularité constitue un atout pour les entreprises ?
Neurodiversité : un cerveau différent, c’est quoi ?
Si le terme “neurodiversité” a vu le jour récemment, sa réalité ne date pas d’hier : pour faire simple, une personne est considérée comme neurodivergente (ou neuroatypique) lorsque son cerveau apprend, fonctionne et traite l'information différemment de celui de la majorité des individus.
Les personnes neuroatypiques s’identifient généralement sur un “spectre” : toutes n’auront pas la même expérience, la même évolution ni la même interprétation de leurs troubles. Derrière l’appellation médicale se cache plusieurs états :
- Le Trouble du Déficit de l’Attention avec ou sans Hyperactivité (TDA-H) : difficultés à se concentrer, agitation permanente et forte impatience sont les principaux symptômes.
- Les Dys (Dyslexie, Dyscalculie, Dysorthographie,…) : selon la Fédération française des Dys, il s’agit des troubles dits « spécifiques », dans le sens où ils affectent une ou plusieurs des fonctions cognitives : liées au langage, la mémoire, la coordination motrice…
- L’autisme (en particulier Asperger et les troubles du spectre autistique) : des troubles qui affectent la manière dont la personne interagit et communique avec les autres.
- Le Haut-Potentiel Intellectuel (HPI) ou Douance (les “surdoués”) : un quotient intellectuel supérieur ou égal à 130, ils représentent aujourd’hui 2% de la population mondiale.
- Le syndrome de la Tourette (SGT) ou les tics : des mouvements musculaires répétés, inattendus, rapides et non rythmés, composés de sons et de vocalisations.
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Les salariés neuroatypiques, un atout pour les entreprises
Ce n’est malheureusement pas un secret, l’insertion professionnelle des neuroatypiques est plus ardue que la moyenne. D’autant plus chez les personnes atteintes d’autisme, dont le taux de chômage s’élève à 95%. Encore peu d’entreprises osent franchir le pas, en particulier dans ce contexte d’inflation.
Et pourtant, la neurodiversité va bien au-delà des clichés : en 2022, LinkedIn a d’ailleurs reconnu la « pensée dyslexique » comme une compétence professionnelle. Une avancée qui rejoint l’avis de Steve Silberman, auteur de l’ouvrage “L’héritage de l’autisme et le futur de la neurodiversité” :
Miser sur des cerveaux qui pensent autrement, c’est donc s’ouvrir à d’autres horizons. Et certaines entreprises l’ont bien compris :
- Aux États-Unis, la NASA ne cache pas son intérêt envers les dyslexiques pour leur habileté à résoudre des problèmes.
- À travers leur engagement sur Mission handicap, plusieurs grands groupes français tels que BNP Paribas offrent des outils de correction performants à leurs salariés dyslexiques.
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- Asperger : Selon la Harvard Business Review, certaines personnes atteintes d’Asperger seraient plus aptes à effectuer un travail minutieux et attentif. Et même très à l’aise avec une routine de travail.
- Dyslexie : Certaines personnes atteintes de dyslexie auraient un sens aiguisé de l'observation : le centre canadien de la dyslexie a démontré que les personnes dyslexiques étaient en mesure de traiter entre 1500 et 4000 images par seconde, contre 150 pour la majorité des individus.
- TDAH : Holly White, chercheuse à l’Université du Michigan, a révélé que les personnes atteintes de TDAH pourraient être plus flexibles dans la création et la conception, et moins enclines à puiser dans leurs connaissances antérieures. Des compétences très appréciées en marketing, conception de produits, génie informatique…
Mais comment favoriser leur inclusion au travail ?
Le mot d’ordre pour attirer les talents neuroatypiques ? Flexibilité et adaptation. Chaque personne présentant un TSA (trouble du spectre de l’autisme) aura des besoins et envies différentes. Pour favoriser leur insertion pro, les employeurs peuvent :
- Faciliter le process de recrutement : en faisant preuve de transparence et de clarté, à la fois sur l’offre d’emploi et lors des entretiens. Le + : rajouter la mention « poste ouvert aux personnes handicapées » sur les offres concernées.
- Adapter sa communication : privilégier une communication allant droit au but, tournée vers l’écoute et l’empathie. Côté managers, il faudra au possible éviter le management directif, et prévoir des échanges plus récurrents.
- Sensibiliser en interne : en mettant en place des formations sur les comportements à adopter, les bonnes pratiques…
- Aménager l’environnement et les conditions de travail : à travers l’instauration de casques anti-bruits, d’espaces à faible éclairage ou sans distraction visuelle, ajustement des horaires de travail…
