Passer à la semaine de 4 jours : mode d’emploi
Idéalisée par certains, décriée par d’autres, une chose est sûre : la semaine de 4 jours ne laisse personne indifférent. Dans la pratique cependant, peu d’entreprises françaises franchissent le pas.
À la loupe, voici les 6 étapes pour mener ce changement en bonne et due forme, aussi bien pour les petites boîtes que les plus grandes.
1. Faites mijoter votre réflexion
…Jusqu’à ce qu’elle soit à point. L’envie de passer à la semaine de 4 jours émane-t-elle de vos salariés, ou de vous ? L’un comme l’autre, il faudra vous assurer qu’il s’agit de la bonne décision (car une fois actée, difficile de retourner en arrière).
Pour en avoir le cœur net, rien de tel qu’un sondage interne (ou un espace de discussion, selon de la taille de votre entreprise). Si la décision vient de vous, l’enquête nécessitera plus de contextualisation et d’argumentaire que dans le sens inverse. Dans tous les cas, posez-vous les bonnes questions : quels impacts ce changement pourrait avoir sur vos salariés ? Sur vos revenus ? À quel degré se situe l’envie ? Sur quelle durée ?
2. Veillez à la réglementation RH et aux aspects légaux
L’étape probablement la moins sexy de notre checklist, mais non des moindres : s’assurer que votre passage au 4/5e se fasse dans les règles ! Les codes du travail entourant le travail partagé sont complexes, alors comment s’y retrouver ? Historiquement, les règles concernant la durée du travail sont les suivantes - ne reste plus qu’à en faire bon usage :
- La durée journalière maximale à 10 heures,
- La durée maximale hebdomadaire à 48 heures,
- La durée légale du travail à 35 heures,
- Le nombre de jours de travail à six jours par semaine,
- Le repos hebdomadaire en principe le dimanche.
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3. Fixez la cadence et le tempo
Si les codes du travail nous imposent certaines règles, il appartient à chaque entreprise de définir la répartition des horaires travaillés et du/des jours “en moins”. Mais alors, comment s’y retrouver ?
C’est justement le dada de Pierre Larrouturou, qui propose les dispositifs suivants, modulables en fonction des corps des métiers et des entreprises. À savoir que le sujet fut repris par une législation non contraignante, basée sur le seul volontariat des entreprises : la loi Robien. Quelques exemples d’aménagement :
- 4 jours de travail (32 heures) sur 5 (pour la plupart des salariés).
- 4 jours sur 5 ½ ou 4 jours sur 6 dans la distribution.
- 4 jours sur 7 (pour les hôpitaux et transports).
- 1 semaine libre sur 5.
Niveau salaires, différentes options : vous pouvez vous inspirer de LDLC et passer aux 32h hebdomadaires payées 35h, ou regarder du côté de l’entreprise IT Partner, qui proposent 4 journées de travail plus longues mais 47 jours de congés. En bref, ce ne sont pas les options qui manquent.
Comprenez donc que derrière le fameux semaine de 4 jours, se cache en réalité une multitude de dispositifs différents. Y compris sur la faisabilité du fameux 35h en 4 jours.
4. Et l’annonce aux clients dans tout ça ?
On ne laisse pas bébé dans un coin, et vos clients non plus. Car vos salariés ne seront pas les seuls impactés par ce changement : jours d'ouverture, délais de réponse, personnes interchangeables ou non lors de la relation client, facteurs de production, continuité de l'activité commerciale et opérationnelle… Il ne s’agit là que d’une partie des paramètres liés à vos parties prenantes externes.
C’est d’autant plus pour cette raison que le passage au 4/5e nécessite d’avoir les épaules financières nécessaires et une marge de manœuvre importante.
5. Sautez le pas… en commençant par une phase de test
Vous êtes sur la bonne voie : il faut à présent mettre les bœufs avant la charrue en lançant une phase expérimentale de la semaine de 4 jours, sur une période donnée (on vous conseille a minima 4 mois, pour avoir suffisamment de recul).
Il sera important de définir : l’accompagnement des salariés (avoir un référent ou bien vous-même), l’instauration de nouveaux processus, un guide des bonnes pratiques, un planning partagé…
- Si vous êtes une petite entreprise, la phase de test pourra concerner l’ensemble des salariés. À l’inverse, pour une grande structure, il peut être intéressant de faire un test sur une filiale ou un groupe de salariés aux métiers différents.
- Libre à vous de mener des learning expeditions, à savoir des échanges avec les boites ayant déjà testé et approuvé le 4/5e, autour des bonnes pratiques.
- Tout au long et à la conclusion du test, prenez du feedback en continu auprès de vos salariés par le biais de sondages (pulse), d’enquêtes, de discussions avec les managers, selon votre organisation.
6. Place aux résultats et à l’analyse aux petits oignons
La phase de test a été concluante ? Parfait, vous pouvez donc l’officialiser… ? Pas si vite ! En amont de votre lancement, vous devrez revenir sur les résultats de la phase expérimentale, en vous demandant :
- Quels ont été les impacts sur vos salariés : bien-être, productivité, engagement, cohésion d’équipe…
- Quels impacts sur vos revenus et/ou vos clients,
- Quels impacts sur vos dépenses et votre rentabilité.
En fonction des résultats et des retours centralisés, vous aurez une meilleure idée de la suite : franchir le pas du 4/5e, perfectionner le terrain ou bien s’accorder sur un retour à la case départ…
