La théorie de Vroom : définition et explications
La théorie de Vroom, du nom du professeur canadien Victor Vroom (1932-2023), vise à comprendre et expliquer les facteurs qui influencent les […]
La théorie de Vroom, du nom du professeur canadien Victor Vroom (1932-2023), vise à comprendre et expliquer les facteurs qui influencent les motivations d’un individu. On parle aussi de théorie VIE, pour Valence, Instrumentalité et Expectation.
Celle-ci se distingue des célèbres théories de Maslow et Herzberg en ce qu’elle ne se focalise pas sur les besoins des individus pour expliquer leur motivation, mais sur leurs attentes. Ainsi, la théorie VIE définit la motivation avant tout comme un processus cognitif et rationnel. Explications.
Les 3 composantes clés de la théorie VIE
Pour Vroom, la motivation est déterminée par trois facteurs qui se combinent (ils sont donc indissociables) :
- La valence : c’est l’attractivité perçue d'un résultat ou d'une récompense. En d’autres termes, la motivation d’un individu dépend de la valeur qu’il attribue à la récompense proposée.
- L'instrumentalité : c’est la perception du lien entre performance et résultat. Si je fournis cet effort, que vais-je obtenir en retour ? Est-ce que cela en vaut la peine ?
- L’expectation : il s’agit de la probabilité perçue par l’individu d'atteindre un certain niveau de performance grâce à ses efforts. Autrement dit, la motivation d’un individu dépend de sa confiance dans ses capacités à atteindre l’objectif en question.
La formule de la motivation selon Vroom
Selon la théorie des attentes de Vroom, la motivation est donc égale à :
Valence x Instrumentalité x Expectation
Ces 3 facteurs ont un effet multiplicatif. Prenons un exemple pour bien comprendre.
Valence
La motivation de l’individu va dépendre de la valeur qu’il attribue à la récompense et/ou au résultat qui lui est promis.
Par exemple, un collaborateur se voit proposer un nouveau poste. S’il trouve de l’intérêt et/ou de l’utilité au résultat perçu (une augmentation, de nouvelles missions, etc.), il sera plus motivé que celui qui n’y trouve ni intérêt ni utilité, parce qu’il ne souhaite pas évoluer ou que sa rémunération actuelle lui convient.
Instrumentalité
Avec ce facteur, la motivation d’un individu va dépendre du résultat obtenu pour une performance donnée. C’est le rapport entre l’effort fourni et la récompense potentielle.
Par exemple, une prime de 3000 euros est promise à un collaborateur s’il atteint des résultats exceptionnels. Si le rapport entre l’effort fourni et la récompense est trop faible, la motivation du collaborateur restera basse.
Expectation
La motivation de l’individu est dépendante de la confiance qu’il a dans ses capacités à obtenir un résultat. Se sent-il capable de réaliser cette mission ? Pense-t-il détenir toutes les compétences nécessaires ? Si la réponse est négative, il estimera ses chances de réussite comme étant faibles, et sera moins motivé qu’un individu qui a pleinement confiance en ses compétences.
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Les implications managériales de la théorie VIE
Après la théorie, passons maintenant à la mise en pratique.
Dans un contexte professionnel, comment appliquer la théorie VIE ? Comment, en s’appuyant sur ses principes, développer la motivation de ses collaborateurs ?
Voici quelques pistes à explorer :
- L’importance de fixer des objectifs clairs et atteignables : on l’a vu, si un individu n’a pas confiance en ses capacités à accomplir une mission, ou que les efforts à fournir sont trop importants par rapport à la récompense promise, sa motivation restera faible. Il importe donc aux managers de fixer des objectifs clairs et accessibles.
- La nécessité de lier performance et récompense : un individu sera plus motivé à accomplir une mission si sa performance lui apporte quelque chose en retour ; quelque chose qu’il valorise et auquel il accorde de l’importance. Bien évidemment, l’importance accordée à telle ou telle récompense varie en fonction des individus. Pour certains, c’est la rémunération, pour d’autres, le titre, pour d’autres encore, la capacité à aider les autres, etc.
- Le rôle clé du feedback et de la confiance : on l’a dit plus haut, la confiance (en soi, en ses capacités…) est un facteur essentiel de la motivation d’un individu. En apportant un feedback régulier, en faisant preuve de reconnaissance et en se montrant présents et disponibles, les managers peuvent contribuer à renforcer cette confiance. En réalisant ses compétences grâce au feedback du manager, l’employé réalise qu’il est autonome et qu’il peut atteindre ses objectifs.
Pour résumer, la motivation d’un individu se forme à travers ses attentes personnelles, et les capacités dont il estime disposer pour atteindre un ou plusieurs objectifs donnés. Cela suppose, in fine, de bien connaître ses collaborateurs, et ce qui les anime.
Les limites et critiques de la théorie de Vroom
Comme toute théorie, la théorie des attentes de Vroom s’est heurtée à certaines critiques.
Pour commencer, selon ses détracteurs, Vroom ne tient pas compte des facteurs émotionnels, et privilégie une approche très rationnelle qui n’est pas toujours vraisemblable. Par ailleurs, il est difficile de mesurer les facteurs de motivation définis par Vroom (valence, instrumentalité et expectation). Ceux-ci étant personnels et spécifiques à chacun, ils ne sont pas quantifiables. Cela réduit la portée scientifique de sa théorie, puisqu’elle peut difficilement être démontrée.
Enfin, d’autres critiques ont pointé le fait que la théorie de Vroom se limite à définir la motivation individuelle, sans s’intéresser aux facteurs de motivation collective. Or, dans certains contextes, celle-ci est tout aussi importante.
La théorie de Vroom, en quelques mots
La théorie VIE se distingue donc des autres théories de la motivation (pyramide des besoins de Maslow, théorie des deux facteurs de Herzberg…), en ce qu’elle s’intéresse non pas aux besoins fondamentaux des individus, mais à leurs attentes personnelles. En cela, elle revêt un aspect beaucoup plus rationnel, plus psychologique.
La motivation serait donc l’association de trois facteurs qui se multiplient : Valence x Instrumentalité x Expectation.
La valence étant la valeur attribuée par un individu à une récompense, l’instrumentalité le rapport entre l’effort fourni et la récompense, et l’expectation la confiance dans ses capacités à atteindre un résultat. Dans un contexte professionnel, cela suppose d’avoir bien identifié les attentes de chacun de ses collaborateurs.
Pour obtenir de meilleurs résultats, il peut être intéressant de combiner différents leviers de motivation : par exemple, les besoins physiologiques et psychologiques de l’individu (besoins de sécurité, de conditions de travail satisfaisantes, d’appartenance, d’accomplissement…), mais aussi les attentes de celui-ci (changer de poste, acquérir de nouvelles compétences, obtenir un meilleur salaire, etc).
Cela revient donc à agir sur des leviers collectifs (les besoins de base de chaque individu sont les mêmes) et individuels (chaque individu est motivé par des facteurs différents).
