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La pyramide de Maslow : comprendre les besoins humains au travail

Illustration de la pyramide des besoins de Maslow.

La pyramide de Maslow, aussi appelée pyramide des besoins a été définie par le psychologue américain Abraham Maslow dans les années 1940. […]


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La pyramide de Maslow, aussi appelée pyramide des besoins a été définie par le psychologue américain Abraham Maslow dans les années 1940.

D’après ses recherches,  les motivations fondamentales (ou besoins) des êtres humains peuvent être hiérarchisées en 5 niveaux. Cette classification est opérée par ordre d’importance. Dès lors, lorsqu’un besoin n’est pas satisfait, l’accomplissement du besoin situé sur l’échelon supérieur ne peut advenir.

Les travaux de Maslow ont été appliqués à de nombreux domaines, et notamment en marketing, afin de mieux comprendre les besoins des consommateurs dans l’objectif de leur proposer une offre adaptée. Mais la pyramide de Maslow est également utilisée en théorie du management, dans l’objectif de définir de manière précise les sources de motivation des salariés. 

À une époque où la motivation des collaborateurs est particulièrement scrutée (il faut dire qu’on connaît désormais ses effets positifs sur la performance et la productivité de l’entreprise), l’utilisation de la pyramide de Maslow se révèle précieuse. 

Si certains critiquent son « pouvoir performatif », c’est-à-dire sa capacité à façonner ce qu’elle est censée expliquer, contribuant ainsi à fausser nos interprétations, la pyramide des besoins demeure un outil incontournable pour mesurer la motivation au travail.

I. Contexte Historique et Fondements

Au début de sa carrière, Abraham Maslow évolue dans un paysage psychologique marqué par deux courants dominants :

  • le behaviorisme, focalisé sur l'étude du comportement observable tout en omettant les processus mentaux internes ;
  • la psychanalyse freudienne, centrée sur l'inconscient et les instincts.

Influencé par Kurt Goldstein et sa théorie de la "self-actualisation" (tendance fondamentale d'un organisme à réaliser son plein potentiel et considéré par son inventeur comme étant le moteur principal de tous les comportements et motivations), Maslow aspire à transcender ces approches en se penchant sur la pleine capacité et la réalisation humaines. C'est dans ce cadre qu'il jette, dès les années 1940, les fondations de ce qui deviendra l'une des théories les plus marquantes de la psychologie : la hiérarchie des besoins. 

Cette théorie, qu'il développe et affine dans la deuxième édition de son ouvrage "Motivation and Personality", propose une vision intégrée et dynamique de la motivation humaine, articulée autour de besoins fondamentaux organisés hiérarchiquement :

  • Les besoins physiologiques, ou besoins de base : se nourrir, boire, dormir, etc.
  • Les besoins de sécurité : sécurité de l’emploi, des ressources, de la santé, des liens familiaux.
  • Les besoins d’appartenance : liens sociaux, amicaux et familiaux, appartenance à un groupe/une communauté. 
  • Les besoins de reconnaissance : acceptation et reconnaissance des autres en tant que groupe social, estime de soi, etc. 
  • Les besoins de d’accomplissement de soi (auto-actualisation) : réalisation de projets personnels et professionnels, créativité, apprentissage, etc. 

Malgré le caractère apparemment rigide de la pyramide, composée d’échelons à franchir de manière progressive, Maslow assure que les besoins humains sont fluides et dynamiques : ainsi, ils peuvent être présents chez une personne de manière simultanée.

D’ailleurs, il est intéressant de noter que Maslow n’a jamais représenté sa théorie de la motivation sous forme de pyramide. Cette représentation est le fruit de l’imagination d’un consultant en gestion, qui l’a proposée dans les années 1960. 

Reste que, telle qu’elle est aujourd’hui théorisée, la pyramide de Maslow repose sur la notion de hiérarchie : ainsi, les besoins situés dans les échelons inférieurs doivent être satisfaits en priorité. Faute de quoi, les besoins situés à l’étage supérieur (ex : reconnaissance, accomplissement) ne pourront être comblés.

II. Explication de la Pyramide de Maslow

Pour Abraham Maslow, la hiérarchisation des besoins permet de comprendre ce qui motive les individus et de quelle façon ils progressent vers l’accomplissement personnel. Cette classification est, selon lui, universelle : en effet, la motivation des êtres humains est exogène avant tout, c’est-à-dire déterminée par la culture ou le milieu social. Les facteurs psychologiques, qui sont propres à chaque individu, ne jouent donc qu’un rôle minime dans la motivation. 

Description détaillée des cinq niveaux de la pyramide :

  1. Les besoins physiologiques : ils constituent le socle de la pyramide. S’ils ne sont pas satisfaits, impossible d’accéder aux besoins de niveau supérieur. Parmi les besoins physiologiques : manger, dormir, boire, s’habiller. Les besoins physiologiques sont assouvis chez la plupart des individus du monde occidental, mais l’importance qu’on leur accorde de manière individuelle diffère bien évidemment. 
  2. Les besoins de sécurité : il s’agit ici de se sentir protégé des menaces extérieures, et de pouvoir évoluer dans un environnement stable. Par exemple, en ayant un logement à soi, en gagnant suffisamment d’argent pour pouvoir vivre correctement, etc. 
  3. Les besoins d'appartenance : ces besoins s’articulent autour des notions d'amour, d’intégration et de socialisation. Il s’agit ici d’être intégré à une communauté, d’avoir une famille et/ou un groupe d’amis, de cultiver une relation amoureuse, etc.  
  4. Les besoins de reconnaissance : aussi appelés besoins d’estime, les besoins de reconnaissance désignent le fait pour les individus de bénéficier de l’approbation des autres (proches, connaissances, inconnus). Cette reconnaissance peut être professionnelle, amoureuse, amicale, financière… Les besoins de reconnaissance sont liés à l’estime et à la confiance en soi. 
  5. Les besoins d'auto-actualisation : c’est le dernier niveau de la pyramide. Les besoins d’auto-actualisation (ou accomplissement) désignent le fait de pouvoir se réaliser en tant qu’individu, notamment par la réalisation de son potentiel. Ils sont notamment liés à l’apprentissage, aux projets, à la créativité. 

Après la publication de sa théorie des besoins, Maslow décide d’introduire une certaine flexibilité dans son modèle initial. Il ajoute ainsi trois besoins : 

  • Le besoin cognitif, qui désigne le désir de comprendre, d’apprendre et d’accroître ses savoirs. 
  • Le besoin esthétique, qui consiste à rechercher la beauté sous toutes ses formes (art, apparence physique, cadre de vie, etc). 
  • Le besoin de transcendance, qui exprime le besoin d’aller au-delà de soi en cherchant un sens à sa vie (en se consacrant à une cause importante, par exemple). 

III. Les Ajouts et Révisions de Maslow

Preuve que la pyramide de Maslow n’est qu’un modèle (sujet à évolution et à révisions) et non pas une vérité absolue, Abraham Maslow n’a pas hésité à actualiser sa théorie au cours de sa vie. Après avoir ajouté les trois besoins cités plus haut, Maslow propose, à la fin des années 60, un dernier niveau : le dépassement de soi-même. Ce besoin en décline sous 2 formes : 

  • Le besoin de faire avancer une cause extérieure ;
  • Le besoin d’aller au-delà de ses limites, par l’entremise d’une expérience d’une particulière intensité.  

Maslow décrit ce dernier comme un besoin de transcendance : il peut s’agir d’un engagement auprès d’une cause extérieure, d’un idéal à poursuivre, d’un objectif spécifique… Le dépassement de soi-même est la forme de motivation suprême et l’état le plus élevé du développement humain. Il n’est pas facile à atteindre, puisqu’il nécessite de dépasser son propre ego. 

IV. Critiques de la pyramide de Maslow

En dépit de son immense popularité, la pyramide de Maslow a connu (et connaît toujours) nombre de critiques. 

La hiérarchisation des besoins représente, ainsi, l’un des aspects les plus critiqués de la pyramide : ses contempteurs lui reprochent son manque de base empirique, ce modèle n’ayant jamais été confirmé par la recherche. D’ailleurs, comme nous l’avons vu au début de cet article, Abraham Maslow n’a jamais mentionné le terme de « pyramide ». Sa théorie repose sur une hiérarchie des besoins, ce qui est différent. 

Un autre reproche fait à la pyramide de Maslow réside dans son approche occidentalo-centrée. Difficile de parler de besoins universels, quand les observations du psychologue se sont limitées à ses congénères occidentaux, qui bénéficient de conditions de vie et de privilèges particuliers. 

Heureusement, d’autres théoriciens ont apporté leurs contributions à une meilleure compréhension des besoins humains. Celles-ci peuvent être envisagées en complément à la théorie de Maslow. Citons notamment : 

  • La théorie de Herzberg : cette théorie, développée dans les années 1950 par Frederick Herzberg, vise à analyser le fonctionnement de la motivation chez les individus. Aussi appelée théorie des deux facteurs, elle postule que la motivation de chaque être humain dépend de deux variables : les facteurs d'hygiène (c’est-à-dire les besoins primaires) et les facteurs moteurs, qui correspondent aux aspirations personnelles. 
  • La théorie de Vroom : développée par Victor H. Vroom, cette théorie postule que la motivation des individus dépend de trois facteurs : la valence (l’attrait ressenti par rapport aux objectifs fixés), l’instrumentalité (la probabilité d'être récompensé en fonction de sa performance), et  l’expectation (l’attente de pouvoir réaliser ses objectifs). Soit motivation = V x I x E. Si l'un des facteurs V, I ou E est négatif, la motivation est nulle.
  • La théorie de Stum : en 2001, David L. Stum s’est inspiré de la théorie de Maslow pour créer une nouvelle pyramide adaptée aux contextes professionnels. Selon ce chercheur, les besoins des salariés sont, par ordre d’importance : la sécurité, la reconnaissance, l’appartenance, le développement et l’harmonie (c’est-à-dire la conciliation vie privée-vie professionnelle). 

V. L’Application Pratique de la Pyramide de Maslow dans le Monde du Travail

La pyramide de Maslow est particulièrement utilisée dans les organisations, en tant qu’outil permettant de mieux cerner les sources de motivation des salariés.     

Appliquée au monde du travail, cela donne la classification suivante : 

  1. Besoins physiologiques : accès à des infrastructures de qualité, salaire suffisant, etc. 
  2. Besoins de sécurité : accès à un espace de travail sécurisant et à des conditions de travail stables (par exemple : dans une entreprise qui dispose d’une solide politique de bien-être au travail, de lutte contre les discriminations, ou bien d’un CDI, etc). 
  3. Besoins d’appartenance : intégration dans une équipe, bonnes relations avec les collègues…
  4. Besoins d’estime : reconnaissance du travail fourni, feedback régulier et encouragements de la part du management.
  5. Besoins d’accomplissement : accès à tous les outils nécessaires à la réalisation dans le travail (formation, développement des compétences, dialogue ouvert avec le management, etc). On peut également évoquer le fait de trouver du sens dans son travail. 

La réalisation d’un besoin ne pourra pas advenir si le besoin de niveau inférieur n’est pas comblé. Par exemple, si le besoin d’estime n’est pas réalisé, le salarié ne pourra pas accéder au besoin d’accomplissement. D’où l'importance de répondre aux besoins de base avant de pouvoir actionner les leviers correspondant aux besoins supérieurs. 

Ainsi, les managers doivent vérifier chaque niveau de besoin et veiller à ce que les salariés puissent combler les 5 besoins définis par la pyramide de Maslow. Tout cela, en gardant à l’esprit que cette théorie ne constitue pas une vérité universelle et que les besoins des collaborateurs peuvent varier en fonction de leurs situations personnelles. 

Quant aux travaux de Stum, plus récents et adaptés à un contexte de travail, ils peuvent être mobilisés pour agir sur la motivation des collaborateurs. On peut ainsi établir une nouvelle pyramide des besoins, qui aurait pour base la sécurité. On trouve ensuite le besoin de reconnaissance, le besoin d’appartenance, le besoin de réalisation personnelle, et enfin, au sommet de la pyramide, l’harmonie entre vie privée et vie professionnelle. Pour Stum, cette pyramide permet d’augmenter la productivité et la rétention des équipes. 

On constate donc, au fil des travaux de psychologie, que les sources de motivation premières des salariés semblent se recouper : de bonnes conditions de travail, des relations satisfaisantes et la capacité à se réaliser dans son poste (le fameux sens au travail). Cela fait écho aux conclusions d’une récente étude sur les facteurs de motivation au travail, réalisée en 2018 par Opinion Matters (The Workforce View in Europe). D’après cette étude, les 5 facteurs d’engagement professionnel en Europe sont, par ordre décroissant : 

  • La rémunération ; 
  • L'équilibre vie pro-vie perso ;
  • Les relations avec les collègues ;
  • La reconnaissance de la part du management ;
  • Les congés payés.

VI. La pyramide de Maslow en résumé

En dépit de ses limites, la pyramide de Maslow s’est imposée comme une théorie pertinente pour comprendre et analyser les sources de motivation des individus, notamment dans un contexte professionnel. 

Que faut-il retenir ? Pour Maslow, au-delà des besoins de sécurité, d’estime et de reconnaissance, les êtres humains sont mus par une volonté d’apprendre, de réaliser un travail bien fait et de se dépasser (les fameux besoins cognitifs, esthétiques et de transcendance, ajoutés après l’élaboration de sa théorie initiale). Cette classification peut donner un cadre aux managers qui souhaitent agir sur la motivation de leurs salariés. 

Bien sûr, il importe de garder en tête que chaque individu est différent, et que les facteurs de motivation varient en fonction de plusieurs paramètres, comme les préférences personnelles, la situation économique, ou encore la situation géographique. 

Cependant, un socle de base peut être défini par les organisations, en ce que les êtres humains partagent des idéaux communs. Au-delà du fait de se sentir en sécurité (la base de la pyramide), ceux-ci ont en effet besoin d’être reconnus pour ce qu’ils font, d’entretenir de bonnes relations avec les gens qui les entourent, de trouver du sens dans leur travail et d’avoir des perspectives d’évolution. 

Vaste programme. Il ne reste plus, désormais, qu’à passer à l’action. 

Caroline Février, auteur chez The Daily Swile

Caroline Février

Rédactrice spécialisée

J’aurais pu demander à ChatGPT de rédiger une description courte et amusante, mais je privilégie l’humain. C’est d’ailleurs pour cela que j’aime […]

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