Leadership Transformationnel : Définition, Modèle, Exemples et Limites
Définition et Origines du Leadership Transformationnel
Qu'est-ce que le Leadership Transformationnel ?
Comment, en tant que manager, incarner une vision forte ? Comment fédérer ses équipes ? Comment inciter chacun à dépasser ses intérêts personnels ? C’est à ces questions, entre autres, que s’attache à répondre le leadership transformationnel.
Ce modèle met l’accent sur l’idée de transformer, d’inspirer et de motiver : en somme, de dépasser la vision de chacun pour avancer vers un objectif collectif. Le dirigeant ou la dirigeante va donc chercher à inspirer ses équipes pour susciter l’innovation et les encourager à trouver elles-mêmes des solutions bénéfiques à l’entreprise. Pour cela, il fait appel à la motivation intrinsèque de chacun, c’est-à-dire la motivation qui permet d'exercer une activité dans l’unique but d'obtenir une satisfaction personnelle.
Le leadership transformationnel est basé sur la confiance et la créativité. Il se distingue ainsi pleinement du leadership transactionnel, qui se fonde sur un système d’échange et de récompenses/punitions pour motiver les collaborateurs.
L’approche transformationnelle trouve ses racines dans les travaux de James Burns sur le leadership politique (1978). Dans ses écrits, celui-ci explique la différence entre le leadership transformationnel et le leadership transactionnel en soulignant que les leaders transformationnels font appel aux valeurs et aux idéaux de leurs équipes, tandis que les leaders transactionnels s’inscrivent dans une perspective d’échange (typiquement : du travail contre une rémunération).
La Genèse du Concept
Le terme « leadership transformationnel » a été inventé dans les années 70 par le sociologue américain James V. Downton, dans un contexte de recherche académique sur l'efficacité du leadership et la performance organisationnelle. Downtown l'utilisait alors pour décrire les managers capables de pousser leurs équipes à se dépasser pour atteindre des objectifs communs. Le concept a ensuite été plus amplement développé par James Burns dans son livre "Leadership", publié en 1978.
Pour Burns, on parle de leadership transformationnel lorsque « les leaders et les suiveurs (traduction large de “followers”) se font mutuellement progresser vers un niveau supérieur de moralité et de motivation ». Les managers qui adoptent un tel style de management incitent ainsi leurs équipes à renforcer leur motivation intrinsèque pour atteindre un but commun, mais ils peuvent aussi être influencés par celles-ci : c’est une relation réciproque et horizontale.
Dans les années 1980-1990, le professeur Bernard M. Bass a approfondi et popularisé le concept de leadership transformationnel. C’est lui, notamment, qui l’a rendu mesurable et a défini 4 caractéristiques majeures qui définissent le leader transformationnel : en anglais, elles sont surnommées les 4 I comme “Idealized influence” (influence idéalisée), “Inspirational motivation” (motivation inspirationnelle), “Individual consideration” (considération individuelle) et “Intellectual stimulation” (stimulation intellectuelle). Nous verrons cela en détail plus bas.
Évolution et Nuances du Concept
Après la popularisation du concept par Bass, celui-ci a continué d’évoluer. Le monde universitaire s’est ensuite emparé du sujet, des études montrant notamment que les organisations dirigées par des leaders transformationnels réussissent mieux que les autres (Joyce, 1999). Mais certaines critiques se sont également fait entendre, arguant que le leadership transformationnel posait des risques éthiques et pouvait entraîner un abus de pouvoir de la part des dirigeants (en raison notamment de la profonde confiance qu’il nécessite).
Une chose est certaine : le leadership transformationnel est multidimensionnel et se manifeste de différentes manières. S’il est basé sur l’écoute et la confiance réciproque, il peut s’adapter à la personnalité et aux aspirations de chaque dirigeant.
On peut faire le lien avec d’autres approches similaires du leadership, comme le leadership visionnaire (caractérisé par la capacité à anticiper et à “sentir” l’avenir) ou encore le leadership charismatique (caractérisé par la capacité d’influence, l’éloquence et les fortes convictions de celui qui le met en place).
Le Modèle du Leadership Transformationnel en Détail
Les 4 "I" du Leadership Transformationnel : Une Explication Approfondie
Les leaders qui s’appuient sur le modèle du leadership transformationnel donnent du pouvoir à leurs équipes pour les aider à développer pleinement leur potentiel et atteindre des objectifs communs (Bass & Avolio, 1993). Pour Bass, qui a participé à la popularisation du concept, et Bruce Avolio, un professeur américain qui a également travaillé sur ce sujet, quatre ingrédients caractérisent ce style de leadership. Il s’agit de l’influence, l’inspiration, la motivation et la stimulation. On parle aussi de modèle des quatre I.
1. Influence Idéalisée (Idealized Influence) :
- Le leader transformationnel est un modèle, qui doit inspirer confiance et respect. A ce titre, il incarne des valeurs fortes, et se sacrifie pour le bien du groupe. Par exemple, il doit faire preuve d’intégrité et d’éthique, ce qui implique d’être juste dans ses décisions, d’être cohérent dans ses paroles et ses actes, ou encore accepter de prendre des risques pour le groupe.
2. Motivation Inspirationnelle (Inspirational Motivation) :
- Le leader transformationnel doit inspirer et motiver en communiquant une vision claire et stimulante. Il doit donner du sens au travail, en suscitant l'enthousiasme et l'optimisme. Cela suppose, par exemple, d’adopter un discours positif, de transmettre une vision stratégique, de créer un sentiment d’appartenance dans les équipes, ou encore de savoir mettre en récit les défis et les succès de chacun. Pour prendre un exemple concret, imaginons un chef d'entreprise qui, lors d'une réunion, explique avec passion la mission de l'entreprise et l'impact positif du travail des équipes sur la société, au-delà des simples objectifs financiers.
3. Stimulation Intellectuelle (Intellectual Stimulation) :
- On entend par là la capacité du leader à encourager la créativité, l'innovation, la remise en question des pratiques établies, la résolution de problèmes complexes et l'apprentissage continu. Comment ? En encourageant les idées nouvelles, en favorisant le débat constructif, ou encore en soutenant l'expérimentation et la prise de risque. C’est par exemple le manager qui encourage son équipe à proposer de nouvelles solutions pour améliorer un processus, même si cela implique de sortir des sentiers battus.
4. Considération Individualisée (Individualized Consideration) :
- Le leader transformationnel se soucie du développement personnel de chaque membre de son équipe. Il reconnaît leurs besoins et leurs aspirations individuels, et agit à ce titre comme un mentor ou un coach. Concrètement, il va mettre en place des processus d’écoute active et de feedback personnalisé, mais aussi d’identification des talents et des potentiels. C’est, par exemple, le responsable RH qui prend le temps de discuter avec chaque salarié de ses objectifs de carrière et des formations qui pourraient l'aider à progresser.
De manière générale, les leaders transformationnels se concentrent donc avant tout sur la motivation et la stimulation intellectuelle de leurs collaborateurs pour favoriser l'innovation.
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Au-delà des 4 I : Les Autres Composantes Essentielles du Leadership Transformationnel
- Une vision claire et inspirante : La vision est un élément central du leadership transformationnel. Le leader transformationnel doit être capable de définir et de communiquer à ses équipes une vision forte et mobilisatrice pour l'avenir. C’est cela qui va permettre aux équipes de se mettre en chemin et de marcher ensemble vers un même but.
- Des valeurs fortes et éthiques : Impossible de parler du leadership transformationnel sans évoquer le rôle prépondérant que jouent les valeurs et l'éthique. En effet, le leader transformationnel incarne et promeut des valeurs positives, comme la confiance (en l’avenir, en l’humain…), l’écoute active, l’optimisme ou la bienveillance.
- Une intelligence émotionnelle développée : L'intelligence émotionnelle, qui se caractérise par la capacité à comprendre, gérer et exprimer ses propres émotions, est un pilier du leadership transformationnel. Celui-ci se base en effet sur la conscience et la maîtrise de soi, l’empathie, la patience et les compétences sociales (largement regroupées sous le terme populaire de soft skills).
- La capacité à gérer le changement : Le leadership transformationnel est particulièrement pertinent dans les contextes de changement et de transformation organisationnelle. En effet, il permet aux équipes de conserver leur confiance et leur motivation, deux éléments essentiels dans les périodes d’incertitude.
Quelques Exemples Concrets de Leadership Transformationnel en Entreprise
Les leaders transformationnels ne se rencontrent pas uniquement en entreprise. Ils peuvent également se trouver en politique (on pense à Barack Obama), ou encore dans les arts, le militantisme, la justice sociale, etc. Voici toutefois, puisque c’est notre sujet, quelques exemples de tels leaders en entreprise :
- Satya Nadella (Microsoft) : le PDG de la firme américaine est connu pour son style de leadership basé sur l’empathie et la communication ouverte, et sa capacité à avoir transformé avec succès la culture de Microsoft, qui sous sa direction a vu sa capitalisation boursière être multipliée par 8.
- Howard Schultz (Starbucks) : entre leadership visionnaire et transformationnel, Schultz a développé une méthode de management basée sur une vision forte, l’innovation stratégique et l’écoute des besoins des salariés, qu’il tient à considérer avec respect.
- Melanie Perkins (Canva) : la dirigeante et cofondatrice de Canva est connue pour sa capacité à déployer une vision forte pour son entreprise, tout en embarquant ses équipes. En mettant celles-ci au premier plan, elle a réussi à faire de Canva une licorne valorisée à 26 milliards de dollars.
Si le leadership transformationnel peut être mis en œuvre dans les entreprises de toutes tailles et de tout secteur d’activité, à tout moment de leur vie, il est particulièrement pertinent dans le cadre de changements majeurs. En effet, ces moments de transition ont tendance à fragiliser les équipes et à entraîner des baisses de motivation. Ce sont par exemple les fusion-acquisitions, les rachats, les processus de transformation digitale, etc.
Les Limites et Critiques du Leadership Transformationnel
La Friction entre Théorie et Pratique : Les Défis de la Mise en Œuvre
Idéal voire idéaliste, le modèle de leadership transformationnel ? Il fait en tout cas face à certaines critiques qui en soulignent les limites potentielles.
- La complexité du modèle : Le modèle du leadership transformationnel est parfois perçu comme idéaliste, si ce n’est utopiste. En tout cas : difficile à mettre en œuvre concrètement.
- Des exigences élevées pour les leaders : Le leadership transformationnel demande des compétences et des qualités (vision, charisme, intelligence émotionnelle, etc.) qui ne se retrouvent pas chez tout le monde. De même, elles ne sont pas toujours faciles à développer ou à incarner.
- Le risque de manipulation ou de leadership "toxique" : Certaines critiques soulignent le fait que le leadership transformationnel, s'il est mal intentionné ou mal exécuté, peut dériver vers un leadership manipulateur, voire vers une certaine forme d’emprise. D'où l'importance de l'éthique et de l'authenticité.
- La difficulté à l’évaluer : Pour Bass, il est possible de mesurer et d'évaluer l'impact réel du leadership transformationnel. Mais certaines critiques remettent en question cette affirmation, notamment en ce qui concerne la performance et l'engagement des salariés, deux éléments difficiles à quantifier.
Les Stratégies de Leadership Alternatives et Complémentaires
- Le leadership transactionnel : Ce type de leadership repose sur l’échange et la négociation : par exemple, en échange du travail fourni, j’obtiens une récompense. Bien qu’il soit de plus en plus critiqué, il reste pertinent dans certains contextes “rigides”, où les salariés doivent exécuter des tâches répétitives. Il n’est pas nécessairement opposé au leadership transformationnel et peut même lui être complémentaire.
- Les autres styles de leadership : D’autres types de leadership peuvent venir compléter efficacement le leadership transformationnel, en fonction du contexte organisationnel et des objectifs poursuivis. Par exemple : le leadership serviteur (dans lequel le manager se met au service de ses équipes), le leadership partagé (fondé sur la coopération et le pouvoir décisionnel partagé entre le manager et les salariés), ou encore le leadership authentique (qui repose sur la fidélité du manager à lui-même et à ses valeurs).
Les Arguments "Pour" et "Contre" le Leadership Transformationnel : Un Bilan Nuancé
Le leadership transformationnel est-il adapté à tous les contextes ? La réalité est plus nuancée.
- Les Arguments "Pour" : En se basant sur la confiance réciproque, l’influence positive, la capacité à embarquer les équipes et à susciter l’innovation, le leadership transformationnel peut aider l’entreprise à améliorer sa performance et à assurer sa pérennité. D’autre part, il semble logique qu’un style de management fondé sur l’empathie et le développement personnel s’avère plus fructueux qu’un style de leadership basé sur le micro-management et l’autorité.
- Les Arguments "Contre" : Tous les dirigeants ne disposant pas des qualités nécessaires, le leadership transformationnel peut être difficile à mettre en œuvre. Le risque de manipulation et d’emprise (effet “gourou”) n’est pas non plus à négliger.
Le leadership transformationnel est un modèle puissant : pour autant, cela n’en fait pas une panacée. Ainsi, toutes les entreprises ne sont pas forcément adaptées à ce style de management. Il doit donc être mis en œuvre avec discernement et éthique, tout en étant adapté au contexte spécifique de chaque organisation.
Conclusion
Loin des conceptions sclérosées du management traditionnel, le leadership transformationnel propose un nouveau paradigme, basé sur la confiance, l’écoute et la motivation des équipes au moyen d’une vision et de convictions fortes. S’il connaît des limites, il conviendra aux organisations qui recherchent un modèle de gestion plus horizontal et collaboratif.
Voici quelques ressources utiles pour celles et ceux qui voudraient approfondir la question, et/ou l’appliquer dans leur propre entreprise :
- Leadership de James MacGregor Burns (1978) ;
- Leadership and Performance Beyond Expectations de Bernard M. Bass (1985) ;
- Influence Without Authority de Allan R. Cohen et David L. Bradford (2017)
- EDHEC Vox - Le Leadership Transformationnel
- Forbes - Transformational Leadership : The How and Why
- Harvard Business Review - 4 Actions Transformational Leaders Take
