À quoi ressemblera le salaire du futur ?

Nul besoin d’avoir une boule de cristal pour prédire l’avenir : avec la Directive européenne sur la transparence, les entreprises vont devoir prendre le sujet à bras-le-corps, et fournir beaucoup plus de données à leurs employés afin d’éviter tout traitement inéquitable. “Sans aller vers une transparence nominative, il est certain que les grilles de rémunération automatisées vont devenir la norme au fur-et-à-mesure. Puisque la transparence pousse à davantage d’équité, de plus en plus d’entreprises seront prêtes à dévoiler leurs salaires”, affirme Virgile Raingeard, CEO de Figures.

Dans la lignée de cette ère de la transparence, Sandrine Dorbes, fondatrice de la société How Much, entend le terme dans son acception large. “La transparence ne va pas toucher que les salaires, mais aussi le partage des bénéfices, la manière dont on les construit et on les partage”, affirme-t-elle.

À ce titre, elle croit beaucoup aux cryptos pour payer non pas le salaire (dont il est préférable qu’il soit en euros pour payer les charges de la vie courante), mais pour la rémunération liée aux intéressements, dividendes, etc. C’est ce que font déjà certaines boîtes dans le Web3 avec des cryptos adossées à la valeur de l’euro ou du dollar. “Ce qui est intéressant avec les cryptomonnaies, c’est qu’on s’affranchit d’une autorité centrale, mais surtout d’une forme d’opacité, puisque ces cryptos sont traçables”, explique-t-elle.

Et n’allez pas croire qu’il s’agisse d’une vision d'hurluberlu : le bitcoin est devenu la monnaie officielle sur Salvador, la bourse américaine a autorisé à ce que des fonds s’adossent à des cryptomonnaies et la BCE pense à créer sa propre cryptomonnaie…

“En même temps que les salaires vont avoir tendance à s’harmoniser avec la transparence, les packages risquent au contraire d’être de plus en plus flexibles”, affirme Virgile Raingeard. Un point de vue partagé par Mathieu Azar, Directeur Produit "Pagga Rémunération & Avantages" chez Lucca. Il s’inspire notamment de ce qui se passe en Belgique avec ce que l’on appelle là-bas le “plan cafétéria” (voir l’exemple d’Odoo). “Pour qu’une entreprise demeure compétitive, elle ne peut pas juste augmenter le salaire ou ajouter des benefits. Elle doit avant tout coller aux priorités du salarié”, explique-t-il.

Concrètement, qu’est-ce que cela veut dire ? Et bien selon sa situation personnelle (âge, parentalité ou non etc), mais aussi la manière dont il se projette à plus ou moins long terme dans l’entreprise, le salarié va choisir plus ou moins de variable, de BSPCE, une mutuelle renforcée, ou au contraire davantage de titres-restaurant, voire plus de formation…

C’est ce que fait déjà Shopify qui permet à ses collaborateurs de choisir entre plus ou moins de fixe versus des actions. Cette personnalisation permet de redonner du sens aux éléments de rémunération. Il faut aussi souligner qu’elle est rendue possible par le développement d’outils pour gérer la complexité administrative et technique induite par cette individualisation.

Qu’il semble loin le temps où l’on entrait chez Air France pour voyager, ou encore chez EDF pour ne pas payer son électricité ! Mais pour Sandrine Dorbes, attention à ne pas enterrer trop vite les avantages sectoriels. C’est souvent en se replongeant dans le passé que l’on trouve les innovations pour l’avenir. “Je pense que l’on va revenir à ces avantages spécifiques. Par exemple, dans la banque ou la pharma, les collaborateurs ont beaucoup de congés, mais c’est finalement quelque chose sur lequel ces entreprises communiquent peu. Pour se démarquer, je pense qu’elles vont remettre en avant ces avantages, d’autant qu’elles ne peuvent pas augmenter les salaires à l'infini”, avance l’experte en rémunération qui a longtemps travaillé chez BNP Paribas.

Exit le baby foot, place à des avantages qui font vraiment la différence pour les salariés ! C’est en tout cas la conviction de Mathieu Azar, qui estime que les éléments du package devraient avoir tendance à aller vers des fondamentaux vraiment utiles pour les gens : la santé mentale, la parentalité… “On a l’impression que ces éléments sont communs mais ils ne le sont pas dans les PME. Avec l’avènement des logiciels, je pense qu’on va aller vers une démocratisation de ces avantages car l’aspect RH pourra être directement géré depuis ces plateformes même s’il n’y a pas d’équipe dédiée en interne”, avance-t-il.

Sandrine Dorbes voit aussi arriver de nouveaux éléments de package intéressants, comme par exemple une aide au logement, notamment pour attirer des travailleurs dans des régions plus reculées. “Encore une fois, ce sont des choses qu’on a déjà vues par le passé, mais qui étaient complexes à gérer. Avec l’arrivée d’outils RH dédiés, cela va changer”, estime-t-elle.

Si l’entreprise n’a pas dit son dernier mot, force est de constater que la composition de la workforce a changé. Désormais, la jeune génération n’hésite pas à se lancer dans le freelancing, y compris juste après ses études. Tout autant qu’elle n’a aucun mal à revenir en entreprise.

Un mouvement de va-et-vient qui va devoir être mieux accompagné par les autorités administratives mais également les entreprises. “La gestion des freelances va devoir être prise en charge par ceux-là mêmes qui s’occupent des politiques de rémunération en interne. Je pense que l’on va non seulement devoir mieux penser leur onboarding et intégration à des moments de vie clefs pour l'entreprise, mais aussi concevoir une vraie politique de rémunération plutôt que de négocier au coup par coup avec les freelances”, affirme Virgile Raingeard. Une autre manière de traiter l’individualisation grandissante de la rémunération !