Quand une entreprise tricolore invente le “CDI agile”

Au retour de vacances ou un dimanche soir de déprime, combien sont-ils, les salariés, à rêver d’un semblant de liberté ? Celui offert par le freelancing, et laissant le choix de s’arrêter à sa guise, de faire l’école buissonnière un lundi ou de partir faire le tour du monde pendant trois mois après avoir travaillé d’arrache-pied. C’est pour répondre à ces nouvelles aspirations, mais aussi parce que son modèle est parfaitement “fité” pour tenter l’aventure, que Cahra, qui se décrit comme un “ovni” sur le marché du management de transition, a créé le “CDI agile”. Autrement dit, un contrat de travail permettant au salarié de choisir son temps de travail sur une année, tout en bénéficiant d’un salaire lissé sur l’année (pas de panique Thierry, on t’explique tout en détail plus bas).

Mais pourquoi Cahra, cabinet de conseil basé en terre nantaise, a décidé de faire des folies en matière de contrat de travail ? Déjà, il faut savoir qu’il s’agit de la seule société en France disposant d’une équipe permanente de managers expérimentés, pouvant occuper de manière transitoire les différents postes clefs (DRH, Directeur industriel, Responsable de la supply chain, etc). Et vous le verrez, cela a son importance. “En règle générale, les acteurs sur notre marché fonctionnent avec un vivier de CV sous la main ou de l’interim, car les missions durent 8 mois en moyenne”, souligne Steven Poinot, dirigeant de Cahra. À l’inverse, les managers qui travaillent avec Cahra sont employés et formés toute l’année afin de rester à la pointe de l’épée d’un marché qui a tellement grandi ces dernières années qu’il représente à lui-seul 800 millions de CA/an.

“Le management de transition s’est démocratisé dans les entreprises, et le visage des consultants a évolué. Autrefois, le management de transition intéressait plutôt une population de quinqua en fin de carrière. Aujourd’hui, des trentenaires envisagent ce modèle en ce qui leur permet de switcher d’un client à l’autre, de choisir leurs missions et de gérer leur temps de travail et équilibre de vie”, analyse Steven Poinot. Si le CDI agile a vu le jour, c’est donc pour répondre aux nouvelles aspirations des salariés, certes désireux de faire partie du collectif Carha, sans pour autant accepter de rogner sur leur liberté. Typiquement, un jeune parent peut être prêt à prendre une mission loin de chez lui, mais à condition de s’arrêter pendant trois mois l’été pour se rapprocher de sa famille. Et tandis qu’un célibataire peut rêver de partir pour un lonnnggg voyage, un sénior de 63 ans se voit encore travailler quelques années, mais pas à temps plein.

“Après avoir reçu plusieurs demandes de ce type, nous avons réfléchi à un nouveau modèle”, raconte le dirigeant. Dans le cadre de la convention Syntec, il a été possible de transformer le CDI forfait jour non pas en temps partiel, mais en temps agile (forfait jours réduit). Kesako ? Au mois de novembre, les collaborateurs peuvent formuler leurs souhaits. Par exemple, José désire partir 3 mois entre juin et août. Le temps de travail classique sur une année “normale” étant de 218 jours, il est ainsi ramené à 168 jours. L’objectif va être ensuite de lisser sa rémunération (donnons l’exemple de 80K) sur toute l’année.

“Pour que cela marche, nous devons nous engager envers nos collaborateurs à respecter les règles, et inversement”, pointe Steven Poinot. En d’autres termes, le dirigeant s’engage à accepter la requête de son collaborateur, mais celui-ci doit également faire preuve de mesure et ne pas prendre plus de 3 mois de disponibilité (selon les règles établies par l’entreprise). L’anticipation est aussi une pièce maîtresse du jeu afin de pouvoir connaître bien en amont la disponibilité du collaborateur pour une mission. “De plus, il s'engage à ce que son billet d’avion soit modifiable (si billet il y a), car on ne sait jamais précisément quand une mission va démarrer ou s’arrêter”, ajoute-t-il. Bien sûr, si la mission est rallongée, point d’entourloupe : le salaire est rattrapé en fin d’année. Tout cela doit également être pris en compte dans le dialogue social afin de co-construire le modèle.

De l’avis de Steven Poinot, le CDI agile revêt des avantages pour les deux parties : assurer un meilleur fond de roulement pour l’entreprise, sécuriser ses ressources humaines et retenir ses meilleurs talents. Quant au salarié, la souplesse offerte par ce modèle est des plus appréciables. Le collaborateur ne rogne pas sur son confort financier puisqu’une rémunération stable lui est offerte sur toute l’année, ce qui est grandement apprécié (y compris par les banquiers).

Demeure la question : ce modèle est-il généralisable partout ? Il est évident qu’il semble très approprié dans le cas des ESN et cabinets de conseil. Pour autant, le CDI agile pourrait faire des émules dans d’autres secteurs, notamment ceux frappés par la saisonnalité. Typiquement, un fabricant de glace pilée dans l’agroalimentaire, un hôtelier, restaurateur. “Le modèle pourrait être adapté pour une population d’ouvriers, d’employés, de techniciens. Dans des secteurs pénuriques, ce serait une bonne manière d’attirer et fidéliser les collaborateurs”, conclut le dirigeant de Cahra.