Vous avez déjà minimisé un de vos succès au boulot ? Alors vous avez été victime du syndrome du grand coquelicot

Vous avez déjà minimisé un de vos succès au boulot ? On a déjà dénigré une de vos réussites professionnelles ? Alors, vous avez probablement expérimenté ce qu’on appelle “le syndrome du grand coquelicot” ou “syndrome d’exposition élevée”. Il s’agit d’un concept popularisé en Australie sous le nom de “tall poppy syndrome” et qui renvoie à un phénomène culturel plutôt toxique.

Pour le comprendre, il faut repartir de l’image : imaginez un champ de coquelicot avec quelques fleurs plus hautes que les autres. Pour harmoniser le paysage, l’homogénéiser, on va couper les têtes qui dépassent. Transposez cette métaphore en entreprise, et vous obtiendrez une injonction, celle de ne surtout pas sortir du lot ni vous démarquer pour rentrer dans la norme.

Selon l’étude canadienne The Tallest Poppy Syndrome menée entre janvier et février 2023 par le collectif Women of Interest (Woi+), 90 % des personnes interrogées ont expérimenté ce phénomène dans leur environnement professionnel.

Mais comment identifier le syndrome du grand coquelicot ? "Ce syndrome se caractérise par des médisances, des vacheries, des coups bas, de l'humour noir et des tentatives de dévalorisation envers ceux qui s'élèvent. Le succès d'autrui peut être perçu comme une insulte car il renvoie chacun à ses propres limites, créant ainsi un sentiment de dévalorisation" analyse la psychologue du travail Noémie Le Menn au micro du Journal des femmes.

Concrètement, c’est donc se voir attaquer, critiquer ou rabaisser par les autres lorsqu’on réussit ou qu’on se distingue au travail. Ça peut passer par le fait de voir ses réussites minimisées ou dénigrées, voir d’autres personnes s’attribuer le mérite de son travail, être exclu socialement ou encore subir des micro-agressions et des remarques désobligeantes.

Ce climat peut même conduire à intérioriser une forme d’insécurité : on a peur de passer pour quelqu’un d’arrogant, du coup, on étouffe sa singularité, on masque ses compétences, etc. Il faut savoir que les femmes sont les plus touchées par ce syndrome : elles sont 87% à en avoir été victime, selon l’étude canadienne.

Les formes que peuvent prendre le syndrome du grand coquelicot sont insidieuses, parfois ténues, mais les conséquences de ce phénomène sont, elles, bien tangibles et parfois dévastatrices.

C’est tout d’abord un phénomène qui a des conséquences individuelles : stress, isolement, baisse de confiance, épuisement ou encore dépression. "L'impact dépend de la sensibilité des individus, mais ce sont les mêmes conséquences qu'un harcèlement moral" précise la psychologue Noémie Le Menn.

Mais la banalisation de ce syndrome peut aussi avoir un impact sur le collectif de travail : valoriser le conformisme et niveler par le bas les employé‧es favorise l’installation d’une médiocrité ambiante qui contribue à réduire la productivité et privilégier une forme de conservatisme.

L’auteur Alain Deneault est d’ailleurs allé plus loin en conceptualisant ce phénomène précis par le terme de “médiocratie” dans un ouvrage de 2015 où il critique la réalité d’un monde professionnel où tout le monde est interchangeable et où l’objectif est de rester dans la moyenne.

Étant donné sa prégnance dans le monde professionnel et les dégâts tant individuels que collectifs qu’il peut générer, le syndrome du grand coquelicot n’est pas à prendre à la légère et devrait éveiller l’intérêt des managers comme celui des salarié‧es.

Une des clés essentielles à l’épanouissement de tous les collaborateur‧trices, c’est d’assurer leur sécurité psychologique, estime Laëtitia Vitaud, conférencière sur le futur du travail, dans un article pour Welcome to the jungle. Et ce non seulement en renforçant le sentiment d’appartenance à l’équipe, mais aussi en ne stigmatisant pas l’échec : pour encourager la pensée critique et l’innovation, il faut pouvoir se sentir soutenu‧e et ne pas craindre le retour de bâton en cas d’erreur.

Rituels d’équipe, points individuels réguliers et feedbacks constructifs seront les garants de cet épanouissement, et permettront aux salarié‧es de ne pas se sentir menacé‧es par leurs collègues. Les managers ont ici un rôle clé à jouer : celui de mettre en valeur les réussites de chacun et de sanctionner les potentiels comportements toxiques. Enfin, permettre à chaque salarié‧e d’avoir des perspectives pour grandir dans la boite et monter en compétences permet aussi de stimuler les talents individuels.