Et si les RH fonctionnaient comme les équipes produit ?

À cheval entre le care et le business, le run et la stratégie, les équipes RH sont de plus en plus pressurisées. Depuis la pandémie, tous les baromètres semblent indiquer une surcharge de travail ébranlant souvent leur santé mentale. Alors, pour gagner encore davantage en efficacité, les équipes RH peuvent-elles s’inspirer des pratiques des autres départements, à l’image du produit ?

La réalité est que dans un grand nombre d'entreprises, les RH n’ont pas attendu de lire notre article pour faire un pas de côté (what ?). “En 10 ans, la fonction RH a grandement évolué, nous avons fait énormément de progrès”, introduit Jérôme Friteau, Directeur des Relations Humaines et de la Transformation au sein de L'Assurance Retraite. Une évolution qui s’est imposée face aux nouveaux enjeux qui traversent les entreprises. “Avant, nous ne parlions pas de QVCT, d’équilibres vie pro-perso, et nous avions moins de sujets autour du recrutement et de la rétention”, analyse de son côté Stéphanie Grandiau, DRH chez Isospace.

Heureusement, avec l’évolution des outils, la fonction a pu se doter d’indicateurs de performance sociale et RH essentiels comme le taux de satisfaction des collaborateurs, le turnover, l’absentéisme, la pyramide des âges etc. Stéphanie Grandiau nous confie ainsi faire la chasse aux tableaux Excel qui peuplaient jadis son ordinateur.

À la place, son SIRH lui permet de gérer ses politiques de recrutement, d’onboarding et offboarding, les congés, périodes d’essai… “Je gagne un temps fou et surtout, je me déleste d’une part de ma charge mentale. Je peux désormais partager nos avancées avec les autres équipes, dispatcher le travail, mettre des rappels etc”, nous explique-t-elle. Des avancées dont ne bénéficiaient pas un grand nombre de PME jusqu'alors, et qui se démocratisent à la vitesse d’un Paris Marseille en TGV grâce à l'effervescence de la HR tech.

Bref, tout cela est formidable. Malgré tout, les difficultés demeurent. “On aura beau coucher sur le papier nos process et mettre en place des roadmaps, il faudra toujours garder en tête que la réalité sera toute autre car nous travaillons avec l’humain”, poursuit la DRH. Pour Jérôme Friteau, il faut effectivement se garder de toute comparaison trop hâtive avec les équipes produit. “Bien sûr, il existe des aléas pour le produit, mais le facteur humain reste le plus imprévisible”, lance-t-il.

Par exemple, un grand plan de transformation RH peut pérécliter à cause d’un dialogue social compliqué avec le CSE, sans compter toutes les problématiques collectives et individuelles qui se présentent au quotidien. Les RH sont notamment soumises aux actions d’autres membres de l'entreprise, comme les managers lors d’un recrutement, ce qui peut considérablement modifier leur calendrier.

Mais difficile ne signifie pas impossible ! Au sein de l’Assurance Retraite, de nombreux chantiers de transformation ont été lancés pour rendre encore plus efficace la fonction RH. Les équipes travaillent ainsi avec des roadmaps différenciées. “C’est indispensable pour nous qui avons une fonction RH qui regroupe 140 métiers pour plus de 14000 collaborateurs”, relève Jérôme Friteau. Ainsi, un mini site permet de suivre l’état d’avancement des projets stratégiques (par exemple, une meilleure gestion de la fin de carrière des séniors). Ces projets sont déclinés en différentes tâches à réaliser, et une météo indique leur achèvement (ou non !).

“À côté de ce schéma directeur – que je pilote notamment en tant que DRH groupe – j’ai aussi ma casquette de DRH opérationnel qui m’impose de suivre le cycle traditionnel des RH. À ce titre, je suis une frise annuelle classique avec par exemple les entretiens annuels, les campagnes d’augmentation, la gestion des plans de formation etc. Tout est lié. Mais ce qui est complexe, c’est que cela implique différentes équipes RH”, nous raconte-t-il.

Le Directeur des Relations Humaines et de la Transformation doit donc opérer tel un chef d’orchestre, sans pour autant perdre le lien direct avec les collaborateurs, et surtout… sa capacité à innover. Pour ce faire, il peut aujourd’hui compter sur un designer RH, véritable force de proposition pour de nouveaux projets RH à déployer. Depuis 2019, l’équipe a ainsi pu lancer un cahier de tendances RH qui s’inspire des pratiques de la mode ou encore de l’automobile.

“Notre designer RH s’appuie sur une démarche UX, et contribue à insuffler un esprit test and learn qui est parfois étranger à la fonction RH”, analyse Jérôme Friteau. Par crainte des risques juridiques, les RH sont souvent dans une quête de la perfection qui restreint leur capacité à innover. Un point de vue confirmé par Stéphanie Grandiau qui souligne aussi les difficultés inhérentes aux changements constants de réglementation qui alourdissent les process et font planer de réels risques de contentieux.

Pour mieux limiter les risques, Jérôme Friteau fait le choix d’engager les partenaires sociaux dans les innovations sociales, comme lorsque la semaine de 4 jours a été mise en place en format “test”. “Cet accord d’entreprise a une valeur juridique, ce qui nous protège et nous permet en même temps d’innover”, explique-t-il.

C’est un fait : l’esprit collaboratif est de plus en plus prégnant chez les RH, les inscrivant définitivement dans ce nouveau quart de siècle. Une fonction désormais dotée d’outils pour pouvoir mieux peser dans les discussions et occuper la juste place qui lui revient auprès des directions opérationnelles. “Cela nous permet aussi d’identifier où sont nos faiblesses, et de nous inscrire dans une démarche d’amélioration continue”, ajoute Jérôme Friteau.

Si elle souligne également les avancées fulgurantes de la fonction RH, Stéphanie Grandiau n’en oublie pas les carences, notamment en matière de formation. “Je pense qu’au vu de toutes ces mutations, les RH gagneraient à être davantage formées au changement. À l’heure actuelle, nous nous formons auprès de nos pairs, mais ce n’est peut-être pas suffisant”, conclut la DRH. À bon entendeur, salut !