La prise de références : incontournable ou dépassée ?

Avant de commencer notre nouvelle battle spécial recrutement, il est important de préciser que la prise de références s’inscrit normalement dans un cadre de bonnes pratiques. Selon les recommandations de la Syntec, il est interdit de contacter un ancien employeur sans le consentement d’un candidat… bien que 31% des consultants en recrutement pratiquent la prise de références sauvages selon une étude du cabinet Oasys !

Michael Obadia est le fondateur du cabinet de recrutement Upward.  Selon lui, la prise de références fait partie intégrante du processus, que l’on recrute un cadre ou même un‧e employé‧e en interim. L’objectif ? Éviter les erreurs de casting.

“C’est indispensable de prendre les références d’un‧e candidat‧e, notamment car certaines personnes peuvent particulièrement bien maîtriser l’art de l’entretien. C’est le cas de certains cadres qui sont très performants durant les process de recrutement. Mais cela ne nous permet pas toujours de savoir comment ils fonctionnent au quotidien, ni de présager leur réussite. D’ailleurs, dans le cas d’un poste de management, j’aime bien demander à pouvoir contacter un n-1. C’est d’autant plus important à l’heure où les candidat‧e‧s vont forcément parler de bienveillance, d’autonomie et de droit à l’erreur, puisque c’est dans l’air du temps”.

“Nous demandons toujours au candidat de nous fournir les personnes à contacter. En général, c’est donc que l’expérience s’est bien passée, et la prise de références est plutôt à l’avantage du candidat. D’ailleurs, à moins qu’il y ait de gros cadavres au placard, l’évaluation positive se confirme suite à la prise de références dans 80% des cas (source : La méthode pour recruter les meilleurs, Antoine Freysz). Certaines personnes manquent de confiance en elles, et la prise de références permet de ne pas passer à côté d’une perle”.

“Lorsque nous prenons des références, nous le faisons en fin de process, pour confirmer notre choix. Le but est donc d’éviter une déconvenue, mais surtout d’affiner notre compréhension d’un individu. L’objectif étant que le recrutement soit réussi, et ce, pour les deux parties. Car on le sait, les greffes ne prennent pas toujours. En contactant les anciens employeurs, on pourra s’assurer du bon matching et préparer au mieux l’onboarding grâce à une meilleure compréhension de la personnalité du candidat”.

“Pour que la prise de référence soit réussie, il est essentiel de prendre plusieurs avis, mais aussi de bien les interpréter. Il y a toute une série de biais possibles qu’il faut avoir en tête, c’est pourquoi je mène les prises de référence comme des entretiens semi-dirigés, avec beaucoup de questions ouvertes au démarrage pour avoir les retours spontanés de la personne, puis des questions précises. Souvent, les anciens collaborateurs ou managers n’osent pas trop s’exprimer pour ne pas porter préjudice au candidat, mais il faut bien voir que l’on sait pertinemment que nul n’est parfait. Encore une fois, l’objectif est plutôt de mieux cerner le candidat pour fluidifier son intégration. Par rapport au temps concédé, je trouve que cela en vaut la peine”.

Marwa Ayari est responsable recrutement au sein du groupe Aymax, un cabinet de conseil en transformations et solutions digitales. Selon elle, la prise de références est une pratique dépassée, qui comporte un certain nombre de biais. Pour autant, elle concède qu’elle peut aussi être utile, dans certains cas.

“Nous sommes globalement contre la prise de références, et plus particulièrement la prise de références sauvages. Cela va à l’encontre du respect de la vie privée du candidat, et peut créer chez lui/elle un sentiment d’intrusion qui ne lui donnera pas un bon signal. Cette prise de références sauvage peut donc rompre le lien de confiance avec le candidat”.

“L’inconvénient de la prise de références est que cela peut ralentir le processus du recrutement. Et cela peut être préjudiciable pour le recruteur car le candidat peut se voir proposer une autre offre ailleurs. Chez Aymax, les profils de consultants que nous recherchons sont très courtisés. Cela représente donc un vrai risque de les voir se volatiliser. Et puis, l’une de nos valeurs centrales est l’agilité. Nous essayons de faire en sorte que cela se répercute dans notre process. Pour gagner du temps, nous faisons confiance à nos collaborateurs actuels en passant par la cooptation”.

“Que ce soit en positif ou en négatif, les propos d’un ancien employeur sont souvent biaisés. Des malentendus ou ressentiments peuvent exister, ou au contraire la volonté de ne pas porter atteinte à son ex collaborateur… Bref, tout cela peut contribuer au manque d’objectivité. Les informations fournies risquent donc d’être limitées et pas forcément représentatives. Sans compter qu’un candidat peut réussir dans un environnement, et pas dans un autre. Et vice versa”.

“La prise de références nous semble moins d’actualité, notamment à l’heure où nous pouvons obtenir beaucoup d’informations sur les anciens postes via LinkedIn. Il devient difficile pour un candidat de mentir sur son parcours car un décalage avec le CV saute rapidement aux yeux. De plus, nous préférons miser sur d’autres pratiques comme des entretiens à 360, l’usage de l’IA, les tests psychométriques, les jeux collectifs, les mises en situation, etc”

“Nous sommes contre la prise de références pour 80% de nos postes, toutefois, il est vrai que nous l’utilisons pour recruter notre top management et certains profils rares sur le marché, parce que nous avons besoin d’un regard extérieur sur la pratique globale du candidat, et sommes moins pressés par le temps”.

Alors, la prise de références est-elle foncièrement désuète, ou a-t-elle encore de beaux jours devant elle ? Pour l’heure, elle semble encore bien ancrée dans le paysage du recrutement. Cependant, elle est à manier avec précaution. Un “nice to have”, mais pas un passage obligé !