Des primes pour revenir en présentiel : on en pense quoi ?

Ce n’est plus un vœu secret : they want you back (au bureau) ! Dans le KPMG 2023 CEO Outlook report, 1300 PDG britanniques, américains et japonais indiquent soutenir les méthodes de travail pré-pandémiques. Ils sont même 64% à prévoir un retour complet au bureau d'ici à trois ans. Et il ne semblerait pas que les anglo-saxons soient les seuls à vouloir faire la peau au télétravail. Lors du dernier forum économique de Davos, BFM TV rapporte que Nicolas Hieronimus, PDG de L’Oréal, aurait affirmé que les travailleurs qui ne se rendent jamais au bureau “n’ont absolument aucun attachement, aucune passion, aucune créativité”. Bim.

Alors, a-t-on sonné le glas du télétravail ? Hum, pas si vite. En face, les attentes des salariés sont claires : certes, 93% des travailleurs souhaitent se rendre au bureau au moins un jour par semaine, mais 62% d’entre eux désirent continuer à travailler à distance au moins la moitié de la semaine, selon une étude réalisée par Slack et Opinion Way. Alors, les employeurs anglo-saxons ont trouvé la parade : de plus en plus proposent aux salariés de percevoir une prime pour revenir au bureau.

En France, pour l’heure, pas de trace officielle de ce type de pratique. Déjà, il faut rappeler que dans l’hexagone, les accords d’entreprise et chartes de télétravail régissent les usages. Si l’on désire modifier le ratio télétravail / présentiel, ou carrément imposer le full présentiel, il convient donc de modifier ces documents par la voie de la négociation dans le cas d’accords. “Dans cette perspective, revenir en arrière me semble difficile. C’est une question de dialogue social. En France, tout est bien plus encadré que dans les pays anglo-saxons”, affirme Caroline Diard, enseignante-chercheur à la TBS Business School et spécialiste du télétravail.

Mais difficile ne signifie pas impossible. D’après Sandrine Dorbes, Fondatrice de la société How much et spécialiste des questions de rémunération, “il est certain que des entreprises vont tenter cette méthode en France, parce que cette volonté de faire revenir les salariés au bureau va en mécontenter plus d’un. La prime pèserait alors dans les négociations”. Dans tous les cas, là où nos deux interviewées s’accordent, c’est sur les dommages collatéraux de cette méthode. Pour elles, la prime au présentiel comporte certaines contradictions.

La prime au présentiel vient quelque part contourner le problème de fond en proposant une incitation financière. “Il faut distinguer ce qui relève de la rétribution au sens large et ce qui relève de la rémunération en particulier. Le télétravail est une forme de rétribution, car c’est une demande des collaborateurs et surtout des candidats à l’embauche. La prime au présentiel viendrait donc activer le levier rémunération pour compenser cette perte”, précise Caroline Diard.

Mais n’y a-t-il pas un risque ? Car le télétravail en tant que rétribution a fait partie du contrat psychologique noué avec les collaborateurs ces trois dernières années. Stopper le télétravail, c’est donc entailler ce contrat psychologique. Parce qu’ils ont envie de conserver leur autonomie, parce qu’ils ne souhaitent pas passer leur vie dans les transports, parce qu’ils désirent plus de flexibilité dans les horaires, beaucoup de salariés ne souhaitent pas revenir en arrière. Seraient-ils vraiment prêts à diminuer leur qualité de vie ?

Vouloir “acheter” en quelque sorte la venue des collaborateurs au bureau pose un autre (gros) problème. Cela ne sous-entendrait-il pas que venir au bureau, c’est terrible ? “Je pense que les collaborateurs seraient moins insatisfaits à court terme de revenir au bureau moyennant une prime au présentiel, mais à moyen terme, je ne crois pas que cela pourrait marcher car l’argent est un levier de motivation éphémère. De plus, en face, cette insatisfaction créerait une incompréhension de la part des dirigeants. Tout le monde serait perdant”, s’inquiète Sandrine Dorbes. Elle insiste donc sur le fait que la rémunération n’est pas qu’un sujet technique, mais avant tout un sujet émotionnel.

Si un employeur outrepasse les premiers obstacles et décide malgré tout d’instaurer cette prime au présentiel, la question principale sera de connaître son montant. “J’ai du mal à croire que les salariés reviendraient au bureau pour 200 euros par mois par exemple. Il faudrait que ce soit vraiment significatif”, lance Caroline Diard.

En tant que spécialiste de la rémunération, Sandrine Dorbes sait combien le sujet va être complexe. Lorsqu’elle a dû instaurer une indemnité pour le télétravail au sein de BNP Paribas, son précédent employeur, elle se souvient de la difficulté à trouver le bon montant pour compenser, l’eau, l’électricité, le matériel, le fait que le collaborateur ne puisse pas aller à la cantine etc. Sujet d’autant plus brûlant que ce montant n’était pas le même dans toutes les filiales du groupe. “Et puis, alors que l’inflation a porté un sacré coup de massue aux Français et que les boîtes ont du mal à compenser via les salaires, je vois mal comment elles pourraient offrir une prime significative qui remotiverait les troupes. Ou alors, on pourrait s’étonner qu’elles trouvent d’un coup la ressource. Là encore, le message pourrait être mal interprété”, poursuit la spécialiste.

Dernier point et pas des moindres : il se murmure dans la sphère RH qu’un nouveau revirement pourrait se produire d’ici 12 mois en faveur du travail hybride parce que les tentatives de retour forcé au bureau auront échoué. “Cette prime serait-elle supprimée ou réintégrée au salaire ? C’est vraiment ce qui me fait dire qu’il y aura forcément des dommages collatéraux et des mécontents”, prévient Sandrine Dorbes.

Alors, pour faire revenir les collaborateurs au bureau, ne vaudrait-il mieux pas jouer sur la désirabilité de ce dernier ? Pour nos deux expertes, la réponse est évidente. “Il faut vraiment éviter d’utiliser les primes comme un outil de management et travailler le sujet dans le fond”, martèle Sandrine Dorbes.  Pour Caroline Diard, l’enjeu est “de rendre la journée au bureau plus attrayante que celle en télétravail”. Autrement dit, de ne pas reproduire l’expérience que le salarié vit à la maison, soit un enchaînement sans fin de réunions.

Espace de travail confortable alternant zones de concentration et de convivialité, activités extra professionnelles proposées sur la pause déjeuner, restaurant d’entreprise nouvelle génération, mobilier ergonomique… Tout doit être mieux qu’à la maison dans le bureau du futur. Car s’il y a une chose dont on est certains depuis le Covid, c’est que plus personne n’a envie de rogner sur sa qualité de vie.

Et dans toutes ces considérations matérielles, impossible de faire l’impasse sur la réinvention du management afin de ne pas faire du retour au bureau un outil de contrôle, mais une autre expérience de l’autonomie, de la flexibilité et de la confiance… On évitera ainsi tout retour à marche forcée. Ou pire, en moon walk.